Introdução ao Coaching

Resumo: O coaching pode ser entendido como um processo de construção criativa e introspectiva que utiliza várias técnicas e recursos das ciências do comportamento a fim de maximizar o potencial pessoal e profissional no sujeito. O seguinte artigo tem o propósito de entender a utilização do coaching, propor uma reflexão sobre o papel do coach e analisar as principais contribuições dessa área no trabalho e no crescimento de um indivíduo. A proposta dessa produção científica é articular teoria e prática com o intuito de melhorar o entendimento, aplicabilidade e funcionalidade do coaching no desenvolvimento das competências comportamentais, psicológicas e emocionais.

Palavras-chave: Coaching, Potencial pessoal, Potencial profissional.

1. Considerações Iniciais

O coaching se caracteriza a partir da utilização de técnicas, recursos e ferramentas de várias ciências, que funcionam diretamente em ciências do comportamento (psicologia, sociologia, neurociências) e de ferramentas da administração de empresas, gestão de recursos humanos, planejamento estratégico, dentre outros.

Este processo visa produzir mudanças significativas e duradouras na vida do sujeito, pode ser conduzida de modo individual ou coletivo, de modo que contribui para visualizar as potencialidades no indivíduo e quebrar barreiras de limitação, a fim de que as pessoas alcancem suas metas e seu potencial máximo.

Desse modo, o coaching pode ser entendido como uma sistemática que pretende atingir as seguintes demandas: solucionar problemas, desenvolver novas habilidades e atingir metas específicas, via de regra, é um processo de aprendizagem e desenvolvimento de habilidades comportamentais, psicológicas e emocionais voltadas para a conquista de objetivos e a obtenção de resultados planejados.

O coaching não tem respostas prontas, mas perguntas que serão formuladas para resgatar os valores, a missão e a visão do indivíduo. As pessoas e seus conhecimentos são fundamentais para a empresa. Se esta não contar com profissionais motivados, treinados e qualificados, perde seu propósito e sua eficiência (ROSINI, 2003).

2. A Utilização do Coaching

O coaching tem sido utilizado mundialmente em programas de melhoria pessoal e adotado por companhias que buscam incentivar o aumento do desempenho de seus líderes e das equipes envolvidas em programas e projetos em geral, por intermédio de novas atitudes, hábitos e comportamentos (LEITE, 2009).

Para Clutterbuck (2008) o relacionamento do coaching é formal e apresenta alguns pontos comuns: desenvolver o insight pessoal (ou grupal); favorecer desempenho relacionado a metas específicas; apoiar e encorajar iniciativas; experimentar novos comportamentos, colocando-os em prática no processo de coaching; usar eficientemente a capacidade de questionar ou interrogar; indicar uma direção de crescimento pessoal.

O principal propósito do coaching é possibilitar o surgimento sobre o que há de melhor nas pessoas, bem como suas potencialidades. Ao longo de sua criação, pode-se verificar que o primeiro uso dessa palavra inglesa teve o sentido específico de uma carruagem, o que pressuponha “transportar uma pessoa valiosa de onde ela está para onde ela quer ir”.

Souza (2007) afirma que, para entender o significado de coaching, o ideal é não traduzir a palavra, compreendendo-a como um processo que leva ao desenvolvimento de novas competências.

Ser um coach significa ser um profissional qualificado a ajudar uma pessoa a expandir suas competências, levando-o de um posicionamento a outro, sustentado por seus princípios e valores, enquanto a expressão coaching é utilizada para designar esse processo de ajuda. A utilização do coaching como forma de desenvolvimento dos executivos é mais uma evolução do conceito que tem se ampliado através dos anos (MILARE, 2007).

3. O Que é um Coach?

Diante das constantes transformações sociais e do processo de globalização, as estratégias organizacionais sofreram profundos impactos, tendo que se adequar aos novos contextos sócio-econômicos, políticos e tecnológicos. Nesse aspecto, surgem novas formas de qualificar determinados grupos para exercer funções específicas, e melhorar a qualidade de trabalho, surgindo assim, o coaching.

Conforme Milare (2007) ser um coach significa ser um profissional qualificado a ajudar uma pessoa a expandir suas competências, levando-o de um posicionamento a outro, sustentado por seus princípios e valores, enquanto a expressão coaching é utilizada para designar esse processo de ajuda. A utilização do coaching como forma de desenvolvimento dos executivos é mais uma evolução do conceito que tem se ampliado através dos anos.

A escolha de um coach capacitado para exercer essa função é o principal cuidado a ser tomado ao iniciar um programa de coaching. A condução de programas de desenvolvimento desse tipo deve ser realizada por profissionais com forte base e formação humanista para entender de relações interpessoais, grupais, ter vivência organizacional e institucional diversificada. Um profissional sênior garantirá que será ouvi do pelo participante (recomenda-se já ter exercido cargo de comando de mesmo nível ou superior aos de seus clientes) e seu histórico profissional e pessoal assegurará credibilidade e confiança em processos sigilosos e delicados (MILARÉ, 2007).

Kilburg (2000) afirma que os coaches são indicados normalmente pelo profissional da área de recursos humanos das organizações, pelo superior ou por um amigo e lista os três principais critérios de escolha: confiança, reputação sólida e empatia. Sugere a sele-ção de coaches pela experiência anterior em acompanhar feedbacks 360 graus, conhecimento de ambiente corporativo e habilidade em confrontar e mesmo assim ser suportivo, mantendo a confidencialidade.

A essência do coaching é ajudar o indivíduo a resolver seus problemas e a transformar o que aprendeu em resultados positivos para si e para a equipe a qual lidera. Dessa forma, seu aprendizado é ampliado para seu grupo de trabalho e, daí, para a coletividade organizacional (O’NEIL, 2001).

3. Contribuições do Coaching

Entendendo-se, pois, o coaching como um processo semelhante às psicoterapias, na medida em que supõe mudanças em padrões de comportamento e de atitudes, é necessário abordar também as vertentes implicadas na mudança (MILARE, 2007).

De acordo com o International Coach Federation, coaching “envolve uma parceria entre o coach e o cliente, num processo criativo e introspectivo que o inspira a maximizar o seu potencial pessoal e profissional; (...) o processo de Coaching ajuda o cliente a definir e a atingir os seus objetivos pessoais e profissionais com uma rapidez e facilidade que seriam pouco prováveis de outra forma” (CALEGARI, 2007).

Para Calegari (2007) existem quatro habilidades essenciais que devem ser desenvolvidas através do coaching, que são elas:

  • Acreditar na capacidade do homem de encontrar as próprias respostas aos desafios que encontra na vida pessoal e profissional. Esta crença leva o coach a não emitir opiniões, mas a estimular o coachee a encontrar em si capacidades, habilidades e percepções necessárias à mudança que busca alcançar.
  • Ouvir com atenção e interesse genuíno é essencial. Ouvir gera empatia, compreensão, respeito; permite reconhecer o outro como tal. A escuta ativa permite ao coach desvendar intenções, desejos, valores, competências nem sempre reconhecidas e valorizadas pelo coachee.
  • Perguntar mais do que responder. Deixar de lado as respostas prontas para mobilizar novas percepções, revisitar paradigmas e modelos mentais, buscar novos caminhos, reinventar. Sobretudo, acreditar que o melhor caminho para alcançar o objetivo planejado é aquele que o coachee é capaz de escolher e realizar.
  • Manter o foco no resultado a ser alcançado. O coach atua como um farol para o coachee. Deve estar atento aos compromissos assumidos, as necessidades manifestadas, ao caminhar rumo ao porto escolhido.

4. Considerações finais

As discussões empreendidas nesse artigo, baseadas na análise bibliográfica acerca do que se configura o coaching tiveram a finalidade de compreender o processo de construção e reconhecimento desse trabalho na sociedade. Nesse sentido, esse conhecimento demonstra grande relevância social e científica e se articula com a psicologia no que tange a valorização e desenvolvimento dos aspectos comportamentais, psicológicos e emocionais voltadas para o aprimoramento das habilidades e potencialidades do sujeito em seu contexto pessoal e profissional.

Sobre o Autor:

Alex Barbosa Sobreira de Miranda - Psicólogo graduado pela Universidade Estadual do Piauí (UESPI). Teresina, PI, Brasil. e-mail: Este endereço de email está sendo protegido de spambots. Você precisa do JavaScript ativado para vê-lo.

Referências:

CLUTTERBUCK, David. Coaching eficaz: como orientar sua equipe para potencializar resultados. São Paulo: Gente, 2008.

LEITE, F.C. Coachig nas organizações: papeis e fatores críticos de sucesso para sua implantação.  Revista Científica de Administração, v. 13, n. 13, jul./dez. 2009

MILARE, Sueli Aparecida; YOSHIDA, Elisa Médici Pizão. Coaching de executivos: adaptação e estágio de mudanças. Psicol. teor. prat.,  São Paulo ,  v. 9, n. 1, jun.  2007 .   Disponível em <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1516-36872007000100007&lng=pt&nrm=iso>.

ROSINI, Marco Alessandro; PALMISANO, Angelo. Administração de sistemas de informação e a gestão do conhecimento. São Paulo: Pioneira Thompson, 2003.

SOUZA, Paulo Roberto Menezes de. A nova visão do coaching na gestão por competências: a integração da estratégia - como desenvolver competências na prática, diminuindo subjetividades e ajustando o foco. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.

O’NEILL, M. B. Coaching: treinando executivos. Trad. Lasserre. São Paulo: Futura, 2001.

KILBURG, R. R. Executive coaching as an emerging competency in the practice of consultation. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, v. 48, n. 2, p. 59-

60, 1996.