A Avaliação Psicológica no Contexto Organizacional

1 1 1 1 1 Avaliações 0.00 (0 Avaliações)
(Tempo de leitura: 8 - 15 minutos)

Resumo: O uso da avaliação psicológica no contexto organizacional apresenta diferentes aspectos. A seleção é a área que mais se beneficia desse processo. Deve-se lembrar de que o psicólogo deve assumir uma postura ética em relação ao mesmo. Outra questão é que os instrumentos psicológicos não são adaptados para o contexto organizacional, porém sua utilização para outros fins organizacionais encontra-se em ascenção. Utiliza-se não somente um tipo de instrumento e técnica. O objetivo desta pesquisa é identificar a importância da avaliação psicológica no âmbito organizacional, destacando sua utilização. O método utilizado foi a pesquisa qualitativa bibliográfica, onde foram analisados materiais já publicados. Encontrou-se como resultado uma escassez de produções relacionadas ao tema, os testes não são adaptados ao contexto em questão, é necessária a atualização constante dos profissionais e geralmente a avaliação psicológica na organização é associada somente a testes psicológicos. Portanto, nota-se o quanto a avaliação psicológica tornou-se importante na organização, apesar de ainda precisar ganhar espaço, visto sua constante associação exclusiva aos testes psicológicos e ao processo de recrutamento e seleção. Fazem-se necessárias novas pesquisas, pois a quantidade de material encontrado voltado especificamente para esse assunto foi pequena. O indicado seria a realização de novos estudos, preferencialmente empíricos.

Palavras-chave: Avaliação Psicológica, Organização, Psicologia Organizacional.

1. Introdução

Inicialmente, a Psicologia Organizacional foi denominada de Psicologia Industrial e teve seu início com a aplicação de testes na seleção e orientação profissional. Estes mediam inteligência, aptidão e possuíam uma finalidade diagnóstica e preditiva (BAPTISTA; et al, 2011), onde as raízes da avaliação psicológica se encontram junto à inauguração dos testes psicológicos, mais especificamente no final do século XIX e início do XX.

O uso dos testes psicológicos, no psicodiagnóstico, educação, saúde e trabalho foram decisivos para a construção da Psicologia no Brasil, e refletiam a principal identidade do psicólogo nesse período (Hoffmann & Cruz, 2003). Essa situação acaba por justificar a imagem disseminada até hoje de que o psicólogo apenas aplica testes. A testagem é apenas um dos processos/métodos que podem ser utilizadas para embasar a avaliação. (CUNHA, 2000).

Segundo Noronha; et al (2013), a avaliação psicológica é um processo técnico e científico realizado com pessoas ou grupos de pessoas que, de acordo com cada área de conhecimento, requer metodologias específicas. Trata-se de um estudo que necessita de um planejamento prévio e cuidadoso por parte do psicólogo, de acordo com a demanda e os fins para os quais se destina.

Os instrumentos de avaliação constituem-se em procedimentos sistemáticos de coleta de amostras de informações que possam servir de base ao processo mais amplo e complexo da avaliação psicológica (PRIMI, 2010).

Alguns dos instrumentos utilizados na avaliação são: testes psicológicos, entrevista (lúdica ou anamnese), exame do estado mental, etc. No contexto organizacional, esses instrumentos auxiliam na filtragem dos candidatos e facilitam na escolha do que mais se adequa a vaga (CERUTTI, 2012).

Para Pasquali (2001) o psicólogo deve definir atributos e características a serem avaliadas, investigar na literatura especializada os melhores instrumentos disponíveis para cada objetivo desejado e, principalmente, avaliar as características psicométricas dos instrumentos a serem utilizados, tais como precisão, existência de normas específicas e atualizadas para a população brasileira e suas evidências de validade de acordo com o contexto nos quais são aplicados (BAUMGARTL, PAGANO, LACERDA, 2010).

A avaliação psicológica no contexto organizacional é vista como um recurso que auxilia na tomada de decisão, principalmente no momento da escolha de um profissional para determinada função/atividade. Não devendo, entretanto, ser vista como o modo através do qual se faz psicologia do trabalho nas organizações. O psicólogo deve saber “para quê e por que” se realiza a mesma nas empresas. (STRAPASSON, 2008; CARDOSO, 2009).

No processo de seleção, o teste psicológico é utilizado com o objetivo de avaliar conhecimentos e competências do candidato no momento em que ele concorre a uma vaga e, com isso, tentar predizer o seu desempenho no trabalho pretendido (BAUMGARTL, PAGANO, LACERDA, 2010).

É nesse sentido que a avaliação psicológica se faz importante, pois ela vai fundamentar as decisões que vão garantir a entrada do sujeito na organização, bem como garantir a sua “sobrevivência” lá dentro. Pois se o indivíduo é apto para o cargo em questão, ele possui condições de se autodesenvolver e crescer na empresa.

2. Método

O método utilizado para este estudo foi a pesquisa qualitativa bibliográfica, onde foram analisados livros, artigos e revistas já publicados. Durante o mês de janeiro de 2016 a julho do mesmo ano, realizou-se uma revisão bibliográfica a partir das bases de dados online Scielo, Pepsic, além de livros, apostilas de cursos, revistas e monografias. As palavras chaves utilizada na busca pela internet foram: 1 Avaliação Psicológica; 2 Avaliação psicológica no contexto organizacional; 3 Testes psicológicos; 4 Instrumentos psicológicos.

Foram selecionados artigos científicos publicados e outras fontes de pesquisas de acordo com os seguintes critérios: produções publicadas no período de 1999 a 2014. Todas de origem brasileira e que continham alguma informação relevante sobre assunto. Encontrou-se 5 artigos publicados em revistas onlines, 1 monografia, 1 artigo da internet, 1 cartilha  e 6 capítulos de livros, totalizando 14 referenciais teóricos.

3. Análise e Discussão dos Resultados

A partir da descrição dos diferentes estudos analisados é possível perceber como de fato se dá o uso da avaliação psicológica no contexto das organizações, apontando aspectos convergentes e divergentes nos diferentes achados e as práticas que são realizadas, mostrando a importância do uso desse instrumento no dia-a-dia organizacional e as vantagens que ele pode oferecer.

Dalbosco e Consul (2011) mostram que atualmente as organizações vêm reconhecendo a importância da avaliação psicológica no setor de Recursos Humanos, o que vem dando uma maior credibilidade às atividades inerentes ao setor. O processo de seleção se beneficia do uso da avaliação psicológica, pois a partir dos resultados obtidos, o psicólogo consegue identificar vários aspectos da subjetividade do sujeito facilitando na tomada de decisão, o que se torna uma vantagem para a organização e uma oportunidade de crescimento pessoal e profissional para o indivíduo.

Noronha et al (2013) coloca que é necessário que o psicólogo esteja atento aos seguintes princípios: atuar com responsabilidade, por meio do continuo aprimoramento profissional; utilizar, no contexto profissional, apenas dos testes psicológicos com parecer favorável do CFP; emprego de instrumentos de avaliação para os quais o profissional esteja qualificado; realização da avaliação psicológica em condições ambientais adequadas; guarda dos documentos de avaliação psicológica em arquivos seguros e de acesso controlado; disponibilização das informações da avaliação psicológica apenas aqueles com direito de conhecê-las; proteção da integridade dos testes.

Cardoso (2009) fez um apanhado das considerações feitas em um livro escrito por profissionais com experiência em avaliação psicológica e/ou em organizações, e mostra que independente do instrumento utilizado, o psicólogo tem o dever de ser ético em relação ao seu uso e aos resultados obtidos, bem como de usar esses resultados com vistas a solucionar os maiores questionamentos da organização.

A autora afirma ser fundamental que essa estratégia seja bem conduzida, contextualizada e fundamentada nos rigores psicométricos das técnicas de avaliação (CARDOSO, 2009), pois isso permite que os profissionais se atualizem continuamente, garantindo a permanência e um aumento do respeito atribuído ao papel do psicólogo não só na organização, mas também nas outras áreas que esse profissional pode atuar.

Os psicólogos, por meio da avaliação psicológica, buscam informações que os ajudem a responder questões sobre o funcionamento psíquico do sujeito e suas implicações. Porém, sabe-se que é praticamente impossível entender todas as nuances e relações a ponto de prevê-lo deterministicamente e que o homem é um ser mutável (NORONHA; et al, 2013).

Também é pontuado por Cardoso (2009) o fato de que os instrumentos psicológicos não são adaptados para o contexto organizacional, visto que é nessa área que os testes psicológicos são mais utilizados, acarretando em uma inadequação do instrumento. Circunstância que é confirmada por Baptista et al (2011) em seus achados, ao afirmar que muitos psicólogos dificilmente compreendem se as qualidades psicométricas dos instrumentos que utilizam são ou não adequadas para o seu contexto.

Tal afirmação é complementada por Pasquali (1999) ao afirmar sobre a falta de instrumentos específicos para o contexto organizacional e do trabalho, com propriedades psicométricas adequadas (BAPTISTA; et al, 2011). Porém apesar das críticas, a avaliação psicológica continua sendo a base dos processos de seleção de funcionários.

A partir disso, torna-se importante ressaltar a questão de que os profissionais devem sempre buscar se atualizar a respeito do seu contexto de trabalho como também sobre os instrumentos utilizados para que não ocorra um mau uso dos mesmos, já que a graduação em psicologia não oferece uma formação completa sobre a prática da avaliação psicológica.

Baptista et al (2011) também comenta sobre a escassez de produções relacionadas à avaliação psicológica no contexto organizacional. O autor comenta que devem ser produzidos mais estudos sobre o assunto para que assim sejam construídos e validados instrumentos voltados para a área em questão, possibilitando a criação de testes referentes a temas específicos dos aspectos organizacionais.

Outro tópico destacado é a necessidade de que os testes, cujas qualidades psicométricas estejam sob foco de investigação, sejam validados para profissões específicas (BAPTISTA et al, 2011) como a área organizacional, por exemplo.

Strapasson (2008) mostra que a avaliação psicológica ainda é mais utilizada na seleção de pessoal, mas que aos poucos ela vai sendo usada em outras áreas da organização, como na avaliação da carga mental de trabalho e avaliação do estresse ocupacional, por exemplo. Isso revela uma preocupação maior em manter as pessoas que estão na organização, e não apenas em captá-las do mercado de trabalho.

(...) desempenha importante papel não apenas na área de seleção de pessoal, mas também na área de desenvolvimento de pessoal. No primeiro caso, o foco da avaliação é o potencial de futuros candidatos a uma vaga ou emprego, enquanto, no segundo, a ênfase desloca-se para o potencial e o desempenho de pessoas que já são membros da organização, com o intuito de verificar as possibilidades de elas serem mais bem aproveitadas internamente (FERREIA, SANTOS, 2010)

Também é ressaltado pela autora o fato de que os psicólogos não se detêm em um único instrumento e nem em uma única técnica. Muitas vezes os profissionais utilizam mais de um teste psicológico e mais de uma técnica não padronizada (observação direta e entrevista, por exemplo), tornando os resultados mais fidedignos e consequentemente resultando em uma avaliação mais concreta a respeito do sujeito.

O termo fidedignidade sugere confiabilidade, ou seja, nesse caso, o grau de precisão/exatidão de uma avaliação psicológica. O avaliador deve saber o quanto aquela técnica/resultado é confiável. Já a validade, diz respeito a se aquela avaliação pode ser considerada ou não, pois o ambiente de testagem ou uma resposta desviante podem acarretar no descarte/invalidação do mesmo (URBINA, 2007).

Avaliação psicológica é um processo que envolve o uso de ferramentas que permitem entender e avaliar fenômenos psicológicos e não uma técnica (STRAPASSON, 2008). Fato que não é percebido por poucos psicólogos, pois alguns reduzem o processo de avaliação psicológica ao uso dos testes e se não os usam, não realizam a avaliação, o que influencia nos processos das organizações.

Cerutti (2012) aponta outros instrumentos, tais como: entrevistas coletivas e individuais, dinâmicas de grupo, provas situacionais, além de outras atividades. As entrevistas consistem em um roteiro estruturado ou semiestruturado de perguntas/afirmativas/situações sobre o indivíduo na sua vida particular e coletiva, a fim de levantar suas características mais predominantes, é um dos procedimentos mais determinantes e utilizados. O segundo é uma técnica realizada em grupo que permite ao avaliador observar o indivíduo interagindo com outras pessoas, possibilitando uma analise de seus comportamentos (GUIMARÃES, ARIEIRA, 2005). As provas situacionais procuram avaliar objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridos através de estudo, da prática ou do exercício.

4. Considerações Finais

Diante do exposto é possível concluir que ainda há muito que ser feito para que a avaliação psicológica seja contemplada em seus vários aspectos dentro de uma organização. O primeiro passo para que isso ocorra seria que houvesse um maior número de publicações sobre o referido tema, visto que são escassos os materiais que se encontram publicados. Isso acarretaria em um maior conhecimento por parte dos profissionais, já que a graduação não oferece uma formação aprofundada sobre o tema, em que constantes pesquisas sobre o assunto complementariam essa formação e forneceriam uma atualização aos profissionais, além de um melhor manejo dos instrumentos.

Outra consideração importante é que os testes psicológicos não são adaptados ao contexto em que vão ser utilizados, o que acarreta em uma menor validade dos resultados obtidos e, consequentemente em uma desvantagem para a empresa. Porém, é importante lembrar que a avaliação psicológica não se reduz apenas ao uso de testes psicológicos, mas sim de uma variedade de outras técnicas que podem trazer informações importantes sobre o funcionamento biopsicossocial do indivíduo e como isso pode afetar no seu dia-a-dia dentro da organização.

Sobre os Autores:

Elaine Lima Marques de Sá - Estudante de Graduação. 8º semestre do Curso de Psicologia na FSA. Voluntária PIVIC 2015.

Nara Thais de Oliveira Costa - Estudante de Graduação. 8º semestre do Curso de Psicologia na FSA. Voluntária PIVIC 2015.

Islene Cristina Cardoso de Araújo Tito - Orientadora do Trabalho. Pós-Graduada em Gestão Estratégica de Pessoas pelo Centro Unificado de Teresina (2009), Piauí. Professora do Curso de Psicologia na FSA.

Referências:

BAPTISTA, M. N; et al. Análise de Artigos sobre Avaliação Psicológica no contexto do Trabalho: Revisão Sistemática. Psicologia em pesquisa, Juiz de Fora, v. 5, n. 2, dez. 2011.

BAUMGARTL, V. O; PAGANO, A. P; LACERDA, J. A utilização de testes psicológicos em organizações de Minas Gerais. Arquivos Brasileiros de Psicologia, Minas Gerais, v. 62, n. 2, p. 178-186, 2010.

CARDOSO, L. M. Aspectos práticos da avaliação psicológica nas organizações. Psico-Usf, São Paulo, v. 14, n. 3, p. 389-390, set/dez. 2009.

CERUTTI, P. S. A importância da avaliação psicológica no contexto organizacional. IMED, disponível em: <http://www.imed.edu.br/Comunicacao/ImedNaMidia/a-importancia-da-avaliacao-psicologica-no-contex >. Acesso em: 01 de mar. de 2016 às 08:32.

CRUZ, R. M. O processo de conhecer em avaliação psicológica. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2002. p. 15-24.

CUNHA, J. A. Psicodiagnóstico – V. Porto Alegre: Artmed, 2000. p. 19 – 22.

DALBOSCO, S. N. P.; CONSUL; J. da S. A importância da avaliação psicológica nas organizações. Revista de Psicologia da IMED. V.3 , n.2, p.554-558, nov. 2011.

FERREIA, M.C; SANTOS, A. A. A. Avaliação psicológica: diretrizes na regulamentação da profissão/Conselho Federal de Psicologia. Brasília: CFP, 2010. p. 149 – 169.

GUIMARÃES, M. F; ARIEIRA, J. O. O processo de recrutamento e seleção como uma ferramenta de gestão. Revista Ciências Empresariais da UNIPAR, Toledo, v. 6, n. 2, p. 203 – 214, jul/dez. 2005.

HOFFMANN, M. H., & Cruz, R. M. (2003). Síntese histórica da Psicologia do trânsito no Brasil. In M. H. Hoffmann, R. M. Cruz, & J. C. Alchieri (Orgs.), Comportamento humano no trânsito (pp. 405-412). São Paulo: Casa do Psicólogo.

NORONHA, A. P. P; et al. Cartilha Avaliação Psicológica. Brasília: Conselho Federal de Psicologia, 2013. p.13- 52.

OLIVEIRA, J. Avaliação Psicológica. Teresina: Faculdade Santo Agostinho, 2014. p.1-5.

PASQUALI, L. (1999). Instrumentos psicológicos: manual prático de elaboração. Brasília: LabPAM/IBAP.

PASQUALI, Luiz; e colaboradores. Instrumentação Psicológica: instrumentos e práticas. Porto Alegre: Artmed, 2010.

PRIMI, R. Avaliação Psicológica no Brasil: Fundamentos, Situação Atual e Direções para o Futuro. Psicologia: Teoria e Pesquisa, São Paulo, v. 26, n. especial, p. 25 – 35, 2010.

STRAPASSON, E. O processo de avaliação psicológica na atuação dos psicólogos organizacionais e do trabalho do estado de Santa Catarina. 2008. 70 f. Monografia (Graduação em Psicologia) – Universidade do Vale do Itajaí, Santa Catarina. 2008.

URBINA, S. Fundamentos de Testagem Psicológica. Porto Alegre: Artmed, 2007. p. 121 – 212.

Curso online de

Dinâmicas de Grupo

 Dinâmicas de Grupo

Aprofunde seus conhecimentos e melhore seu currículo

Carga horária:  60 Horas

Recém Revisados