A Importância da Qualidade de Vida no Trabalho Para o Bem Estar do Colaborador

A Importância da Qualidade de Vida no Trabalho Para o Bem Estar do Colaborador
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Resumo: Esta monografia objetivou compreender a concepção e as influências da QVT nas empresas estudando a importância da utilização dos modelos para o bem estar no trabalho. Essa contribuição da QVT vem proporcionando ao colaborador variados tipos de satisfação e se tornando um fenômeno revolucionário nas organizações. O termo qualidade de vida no trabalho (QVT) tem sido analisado com mais riqueza de detalhes por diversos estudiosos, por isso é importante sua valorização. É muito abrangente e pertinente à época em que se valoriza o conhecimento, a tecnologia, a liderança e outros fatores diversos, porém, muitas vezes, deixa-se de lado o principal agente das implementações práticas nas empresas. Os programas voltados para a qualidade de vida no trabalho realmente geram satisfação do colaborador, visando uma maior lucratividade e desempenho por parte dos seus colaboradores sendo, assim um bom investimento para as empresas e bem estar psicológico. E se falamos em investimentos, as pessoas devem estar em primeiro lugar, pois são elas que constituem a organização. Este investimento no bem-estar no trabalho proporciona ao colaborador satisfação para executar suas tarefas.

Palavras-chave: QVT, valorização, bem estar psicológico, Psicologia Organizacional.

1. Introdução

Desde os tempos primitivos, a humanidade depara-se com uma tarefa vital: o trabalho. As sociedades primitivas satisfaziam suas necessidades de vida buscando alimentação, vestuário e moradia através da caça, colheita e procura de cavernas. Esta busca se dava de acordo com as necessidades imediatas. Com o desenvolvimento destas sociedades, o homem criou outras formas de trabalho como o cultivo de vegetais, a criação de animais, a construção da moradia e percebe que estas ações asseguravam melhores condições de vida.

Entretanto, as primeiras associações estabelecidas à noção de trabalho foram negativas, vinculando-o a noção de sacrifício, de esforço incomum, de carga, fardo, algo esgotante para quem o realiza. A expressão “dar trabalho” significa algo que implica esforço, atenção, que causa transtorno ou preocupação.

Com o surgimento do Renascimento, os homens começaram a criar invenções para a realização diversas atividades e a estudar fatos da vida cotidiana. A partir deste período, originava-se o que hoje conhecemos como ciência. Uma das principais contribuições deste período foi a liberdade que o homem obteve de pensar, de investigar fatos da vida que antes só poderiam ser considerados à luz da religião, mas que agora poderiam ser vistos de diversas maneiras.

O tempo passou, o sistema capitalista foi se instaurando na sociedade e cada vez mais a ciência se multiplicava. O homem percebeu que ele por si só ou com animais, não eram suficientes para gerarem energias para produzir o que o mercado estava em carência. Era preciso criar máquinas potentes e produtivas que satisfizessem a necessidade do mercado. 

Surgiu a Revolução Industrial, na qual homem e máquina competiam com o mesmo objetivo: produtividade. Eles se fundiam, como se fossem uma só pessoa. Não havia leis que regessem o trabalho, o homem era tido apenas como um objeto produtivo. Entretanto, o homem mostrou que na realidade, ele era apenas, homem, e possuía suas limitações, ainda que ele fosse eficaz e eficiente para realização de seu trabalho. 

Vários estudos para verificação do trabalho e produtividade tiveram início nesta época, entretanto a meta era sempre a produtividade, não importando com a essência do trabalho: o ser humano. Nos Estados Unidos desenvolveu-se estudos que originaram a corrente da Administração Científica, tendo como pioneiro, Taylor. Já na Europa, desenvolveu-se a corrente da Teoria da Administração Clássica, cujo defensor foi Fayol.

Esta última corrente, focava o homem inserido no contexto do trabalho, suas relações e percepções.  Desta forma, iniciou-se um novo período na administração e nas relações produtivas: A preocupação com o homem e a sua qualidade de vida.

Este trabalho foi desenvolvido com a finalidade de compreender a concepção e as influências da QVT nas empresas estudando-se a importância da utilização dos modelos para o bem estar no trabalho. A metodologia adota foi do tipo bibliográfica com termas pertinentes à área.

A preocupação com a satisfação e motivação no trabalho, assim como a ênfase no desempenho e na produtividade, estiveram presentes nas primeiras civilizações, quando métodos foram desenvolvidos e aplicados visando minimizar o mal-estar ou o esforço inadequado do trabalho. Entretanto, conforme assinala Rodrigues (1991), a partir da sistematização dos métodos de produção nos séculos XVIII e XIX é que as condições do trabalho e sua influência na produção e moral do trabalhador viraram estudos científicos. 

Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.

2. Mecanicismo x Social: Abordagens da Administração Clássica e Humanista

2.1 Abordagem Classica da Administração:

A abordagem Clássica da Administração, denominada de Administração Científica, teve início no século XX, conforme Chiavenato (2002), nos Estados Unidos. A partir dos trabalhos de Taylor, principal teórico desta abordagem, a preocupação dos estudos se dava em aumentar a eficiência no nível operacional, isto é, no nível dos trabalhadores que executavam atividades produtivas. Daí a ênfase na analise e na divisão do trabalho do operário, uma vez que as tarefas do cargo ocupante constituem a unidade fundamental da organização. Nesse sentido, a abordagem da Administração Cientifica é de baixo para cima (do operário para o gerente) e das partes (operários e seus cargos) para o todo (organização da fabrica). Predominava a atenção para o método de trabalho, para os movimentos necessários a execução de uma tarefa, para o tempo padrão determinado para sua execução.    

Conforme o mesmo autor, o cuidado analítico e detalhista permitia a especialização do operário e o reagrupamento de operações, tarefas, cargos etc., que constituem a chamada Organização Racional do Trabalho (ORT): uma engenharia industrial dentro de uma concepção pragmática. A ênfase nas tarefas é a principal característica da Administração Cientifica.

Na França, outros teóricos desenvolviam estudos acerca do homem e trabalho. Era uma corrente que se destacava por visualizar a organização como o corpo humano: estruturas, funções, órgãos. Eram os chamados anatomistas e fisiologistas da organização cujos trabalhos pioneiros foram realizados por Fayol. Suas investigações eram norteadas pela preocupação em aumentar a eficiência da empresa por meio da forma e disposição dos órgãos componentes da organização (departamentos) e das suas inter-relações estruturais. Daí a ênfase na anatomia (estrutura) e fisiologia (funcionamento) da organização. Estes estudos originaram uma nova forma de administração: a Teoria Clássica (CHIAVENATO 2002).

De acordo com Prestes (2002), o foco da Escola de Administração Clássica é a analise no aperfeiçoamento das regras e estruturas internas da organização. Para eles, a partir do momento em que a organização tem estruturas adequadas que funcionam bem e otimizam a produção, todos os outros problemas se resolvem, incluindo aqueles relacionados a comportamento humano e a competição com outras organizações. O ser humano era considerado o como um ser que analisava racionalmente as diversas possibilidades de decisão, podendo assim criar e implantar os melhores sistemas. Trabalhava-se com pressuposto de racionalidade absoluta. A fé na capacidade e no engenho humano parecia, então, ilimitada.

A maioria desses homens crê que os interesses fundamentais dos empregadores e empregados sejam necessariamente antagônicos. Ao contrario, a administração cientifica tem, por seus fundamentos, a certeza de que os verdadeiros interesses de ambos são um, único e mesmo: de que a prosperidade do empregador não pode existir, por muitos anos, se não for acompanhada da prosperidade do empregado, e vice-versa, e de que é preciso dar ao trabalhador o que mais deseja – altos salários – e ao empregador o que realmente almeja – baixo custo de produção” (CARAVANTES, 2003).

Conforme o Chiavenato (2002), a abordagem da Teoria Clássica diferencia-se da Administração Científica por adotar o método de departamentalização. A síntese e a visão global permitiam a melhor maneira de subdividir a empresa sob a centralização de um chefe principal. Foi uma corrente teórica e administrativamente orientada. A ênfase na estrutura e sua principal característica.

Segundo Caravantes (2003), deve-se salientar que estas diferentes abordagens estavam ocorrendo em meio ao processo de transformação provocado pela 2º Revolução Industrial, em 1860, pela qual o conhecimento começava a ser introduzido na vida industrial, novas técnicas de produção e de trabalho eram exigidas, pois havia um mercado crescente e demandante por produtos a serem consumidos.        

Segundo Chiavenato (2002), a origem da Abordagem Clássica da Administração remonta as conseqüências geradas pela revolução Industrial e podem ser resumidas em dois fatos genéricos: O crescimento acelerado e desorganizado das empresas e a necessidade de aumentar a eficiência e a competência das organizações.

O crescimento acelerado e desorganizado das empresas, ocasionou uma gradativa complexidade na sua administração, exigindo uma abordagem cientifica e mais apurada que substituísse o empirismo e a improvisação até então dominantes. O aumento da dimensão das empresas leva a substituição das teorias de caráter totalizante e global. Com a grande empresa de dimensões mais amplas surgem as condições iniciais de planejamento da produção, reduzindo a improvisação (CHIAVENATO, 1994).

A necessidade de aumentar a eficiência e a competência das organizações, no intuito de se obter os melhores rendimentos, recursos e fazer face a concorrência e a competição entre as empresas. Com a substituição do capitalismo liberal pelos monopólios, instala-se nos Estados Unidos, entre 1880 e 1890, a produção em massa, aumentando o numero de assalariados nas indústrias. Torna-se necessário evitar o desperdício e economizar mão-de-obra. Surge a divisão do trabalho entre os que pensam e os que executam. Os primeiros fixam os padrões de produção, descrevem os cargos, fixam funções, definem métodos e normas de trabalho, criando as condições econômicas e técnicas para o surgimento do taylorismo nos Estados Unidos e do fayolismo na Europa (CHIAVENATO, 2002).

Ainda segundo Chiavenato (1999), o panorama industrial no inicio do século XX apresentava todas as características e elementos para inspirar uma Ciência da Administração: uma variedade incrível de empresas, com tamanhos diferenciados, problemas de baixo rendimento da maquinaria utilizada, desperdício, insatisfação generalizada entre operários, intensa concorrência, elevado volume de perdas por decisões mal formuladas etc. Inicialmente, os autores clássicos pretenderam desenvolver uma Ciência da Administração, cujos princípios, em substituição as leis científicas, pudessem ser aplicados para resolver os problemas da organização.     

Segundo Prestes (2002), as dificuldades enfrentadas pelos trabalhadores das indústrias preocuparam alguns membros das elites conservadoras esclarecidas da época, como o Tóris. Esses dirigentes consideravam que tinham que proporcionar melhores condições de trabalho para o operariado, que deveria ser protegido. A política dos Tóris era parlamentarista: em troca de proteção e de condições de trabalho justas, os trabalhadores deviam ser desencorajados a lutar por si próprios e a construir uma classe social independente. Nesse período, empreendimentos industriais pertencentes a membros desse partido tornaram-se exemplos em fabricas onde existiam condições mais humanas de trabalho. Robert Owen e sua fabrica em New Lanark tornaram-se conhecidos em toda Europa nesse período, por ter proporcionado boas condições de trabalho ao operário.     

2.2 Abordagem Humanistica da Administração

Com a Abordagem Humanística, a Teoria Administrativa passa por uma revolução conceitual: a transferência da ênfase antes colocada na tarefa e na estrutura organizacional (pela Teoria Clássica) para ênfase nas pessoas que trabalham ou que participam nas organizações. Com a abordagem Humanística, a preocupação com a máquina e com o método de trabalho e a preocupação com a organização formal e os princípios de administração cedem prioridade para a preocupação com as pessoas e os grupos sociais. O foco nos aspectos técnicos e formais cede lugar para o foco nos aspectos psicológicos e sociológicos (CHIAVENATO, 2002).

A Abordagem Humanística surge com o advento da Teoria das Relações Humanas, desenvolvida, conforme Prestes (2002), através dos estudos e as experiências realizadas por professores da Universidade de Harvard na Western Eletric, em sua fabrica de equipamentos telefônicos de Hawthorne, nos Estados Unidos, a partir de 1927. O desenvolvimento das ciências sociais, notadamente a psicologia e, em particular, a Psicologia do Trabalho foi imprescindível para tal teoria.

A Abordagem Humanística da Administração estava voltada para dois assuntos básicos: A análise do trabalho e adaptação do trabalhador ao trabalho e A adaptação do trabalho ao trabalhador (CHIAVENATO, 1994).

O mérito da Escola de Relações Humanas foi desvendar ao mundo que o homem, o grupo e suas inter-relações eram vitais para os resultados buscados pelas organizações (CARAVANTES, 2003).

A Teoria das Relações Humanas teve o grande mérito de quebrar, ou pelo menos atenuar, o mecanicismo presente na Teoria Clássica. Por outro lado, como num movimento pendular, ela deslocou-se para outro extremo: não mais a estrutura, os níveis hierárquicos, o alcance de controle e a especialização eram o objeto de analise, mais sim o individuo (CARAVANTES, 2003).

Segundo o mesmo autor, tais estudos foram procedidos por outros realizados a partir de 1924 pela Academia Nacional de Ciências, os quais se concentravam na analise das relações da produtividade com a iluminação no local de trabalho. Tal analise baseava-se nas orientações de Taylor, Gilbreth e seus sucessores. O homem era encarado como uma unidade isolada, cuja eficiência poderia ser estimada cientificamente. Acreditava-se que tal eficiência seria influenciada principalmente pelos seguintes fatores:

  • a) movimentos dispendiosos e ineficientes na execução do trabalho;
  • b) fadiga;
  • c) deficiência do ambiente físico.

Os resultados até então não tinham levado a nada. Como continuação das pesquisas, foi reduzida a iluminação no grupo de teste e, surpreendentemente, a produção continuou a aumentar. A conclusão evidente foi que havia outras variáveis que não estavam sendo controladas e que exerciam influencia direta sobre a produtividade (PRESTES, 2002).

A partir desses resultados, o grupo de pesquisadores de Hawthorne iniciou novas pesquisas, com objetivo de determinar essas novas variáveis. Esses resultados, interpretados por um dos colegas de Charles Snow, Homer Hilbarger, ficaram conhecidos como efeito Hawthorne: o fato de que os trabalhadores eram observados pelos pesquisadores durante o seu trabalho e a comunicação com estes levou os empregados a considerarem que havia maior interesse e preocupação por parte da direção com a melhoria de suas condições de trabalho e isso levou os empregados a trabalhar e a produzir mais, independentemente da variação da iluminação (PRESTES, 2002).

Segundo o mesmo autor, esses resultados mostraram que o simples fato de serem observados muda o comportamento dos indivíduos. Chamou-se a atenção para as necessidades efetivas dos empregados. O fracasso das tentativas de relacionarem as condições físicas de trabalho com a produtividade, não constituem, todavia, o único fato importante na origem da Escola de Relações Humanas. Como já dissemos, esta foi a causa próxima, embora outras mais gerais, como as que seguem, não possam ser esquecidas. 

Os resultados de Hawthorne foram interpretados da seguinte maneira segundo Prestes (2002):

  • A produtividade dos trabalhadores era determinada por padrões e comportamentos informais estabelecidos pelo grupo de trabalho.
  • Os padrões e as normas informais dos grupos de trabalhadores são influenciados por elementos que eles trazem em sua cultura e hábitos próprios, que refletem características de sua socialização.
  • Quando existe um conflito entre as regras de trabalho e os padrões informais estabelecidos pelo grupo, a tendência deste era diminuir a produtividade.
  • Esses resultados foram alvo de analises e interpretações mais profundas, como veremos no decorrer deste capítulo. Antes de darmos continuidade à descrição das interpretações desses resultados e dos efeitos dos mesmos sobre a Administração, faremos uma breve revisão do contexto social da época em que essas experiências foram realizadas.

A estrutura formal da empresa jamais mereceu atenção por parte da Escola de Relações Humanas. Toda a sua analise teve por objeto a organização (PRESTES, 2003).

Prestes (2003), salienta que por organização informal entende-se o conjunto das relações sócias não previstas em regulamentos e organogramas. Tais relações caracterizam-se por seu caráter espontâneo e extra-oficial e pala falta de objetivo comum consciente, ocorrendo paralelamente às relações formais como sua decorrência ou não.

Em um sentido mais amplo, a organização informal é a conseqüência da impossibilidade pratica de se reduzir o comportamento humano a um conjunto de reações mecânicas e automáticas a regulamentos restritos (PRESTES, 2003).

Segundo Prestes (2003), em resumo, os resultados de todas essas experiências mostraram que os comportamentos no trabalho não são apenas as conseqüências do salário e das aptidões técnicas dos indivíduos. Existem necessidades afetivas complexas envolvendo aspectos motivacionais.

A Escola das Relações Humanas propõe que existe uma dualidade entre a organização formal logicamente constituída e a organização informal, reino da afetividade e dos aspectos irracionais do comportamento humano (PRESTES, 2003).

3. O Significado de Trabalho

O trabalho parece ser quase tão antigo quanto o ser humano. As sociedades primitivas satisfaziam suas necessidades de vida buscando alimentação, vestuário e moradia através da caça, colheita e procura de cavernas. Esta busca se dava de acordo com as necessidades imediatas. Com o desenvolvimento destas sociedades, o homem se depara com outras formas de trabalho como o cultivo de vegetais, a criação de animais, a construção da moradia e percebe que estas ações asseguravam melhores condições de vida (ALBORNOZ, 1992).

Segundo o mesmo autor, as primeiras associações estabelecidas à noção de trabalho foram negativas, vinculando-o a noção de sacrifício, de esforço incomum, de carga, fardo, algo esgotante para quem o realiza. A expressão “dar trabalho” significa algo que implica esforço, atenção, que causa transtorno ou preocupação.

O trabalho foi evoluindo junto com a história da humanidade. Na Grécia antiga era relegado aos escravos; no período feudal a igreja considerava o trabalho como resultado do pecado original e o trabalho manual foi visto sempre como uma verdadeira forma de tortura. Mais recentemente, quando houve mudanças nas relações sociais, foi que o trabalho passou a ser visto como o criador de toda riqueza, resultando na discussão sobre seu significado (CHIAVENATO,1999).

Ao enfatizar a evolução do trabalho no decorrer dos tempos, Fialho e Santos (1997), classifica-o cronologicamente em quatro seqüências. A primeira refere-se ao surgimento dos primeiros vestígios de trabalho e da agricultura, datados da pré-história. A segunda trata da diversificação das atividades e ocorrência da escravidão, compreendendo o período da Antigüidade. A terceira diz respeito ao predomínio rural e às origens da riqueza, no período da Idade Média. E a quarta parte refere-se às bases da Revolução Industrial, com a instalação do capitalismo e a adoção do trabalho assalariado marcando o período denominado de Idade Moderna.

Marx apud Galo (2000), afirma que o trabalho pode causar alienação ao trabalhador no momento em que este não se percebe como parte do processo e produção, estabelecendo uma relação artificial entre o operário e sua atividade produtiva.

Na década de 40, com Joseph Moses Juran e Willians Eduards Deming e na década de 50 com Peter Ferdinand Drucker, Kaoru Ishikawa, Douglas McGregor e Amitai Etzioni, surgiram os conceitos de qualidade total, just in time, série ISO, motivação, desenvolvimento gerencial, tornando definitivamente o trabalho moderno baseado em padrões de produtividade (REGIS E LOPES, 2000).

Segundo Regis e Lopes (2000), a partir da década de 70 começaram a surgir os primeiros estudos mais conscientes sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e diversos autores, como Walton (1973), Hackman & Oldham (1975), Westley (1975), Werther; Davis (1983) e Nadler; Lawer (1983), desenvolveram parâmetros e referências para o estudo e entendimento da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).

Segundo Rodrigues (1995) esta preocupação entre trabalhador e o processo produtivo gerou muita preocupação e questionamentos. A motivação econômica, as condições ambientais de trabalho e a divisão das atividades em especializações passaram a ser teorizados timidamente em algumas empresas e considerados de forma prática.

Dejours (1993), afirmam que o trabalho apesar de poder ocasionar deteriorização, envelhecimento e doenças graves pode se constituir em fator de equilíbrio e desenvolvimento, dependendo da relação estabelecida entre a organização empregadora, o trabalhador e o trabalho exercido.

Como afirma Regis e Lopes (2000), por ser fonte de realização e crescimento pessoal do homem o trabalho sempre teve papel principal nas sociedades. As concepções a cerca do trabalho e suas implicações foram se adaptando as diversas realidades vivenciadas pela humanidade, atualmente estas mudanças estão mais velozes exigindo dos trabalhadores competência (conhecimentos, atitudes e habilidades), não concebíveis anteriormente.

Em 1970, especialistas começavam a apontar o trabalho como o meio no qual as pessoas se mantêm na situação de estresse mais freqüente. Desde então, vários profissionais de psicologia, das diversas áreas da saúde, de administração de empresas e de recursos humanos tem se debruçado intensamente em estudos na tentativa de evitar que o embate ser humano versus trabalho acabe gerando mais prejuízos que benefícios para o homem (WALLAU, 2003).

4. A Compreensão Histórica das Empresas a Cerca do Trabalhador

No século XX, conforme Cury (2000), as empresas visavam à produtividade e a máquina. Os estudos e práticas administrativas concentravam-se na analise das atividades das empresas, nos estudos das estruturas e de departamentalização. Daí muitos associarem essa expectativa ao que se conhece como organização formal, denominado de escola tradicionalista ou mecanicista.

Entretanto segundo Chiavenato (2002), o conceito de Relações Industriais mudou radicalmente, sofreu uma formidável ampliação ao redor da década de 1950, passou a ser denominada Administração de Pessoal.  Na década de 1960 houve uma nova ampliação, as pessoas passaram a serem consideradas os recursos fundamentais para o sucesso organizacional.

De acordo com Chiavenato (2002), A Administração de Recursos Humanos surgiu com o crescimento e da complexidade das tarefas organizacionais. Suas origens ao inicio do século XX após o forte impacto da Revolução Industrial, com a denominação Relações Industriais, como uma atividade mediadora entre as organizações e as pessoas.

Assim surge de acordo com Chiavenato (2002), o conceito de Administração de Recursos Humanos (ARH). Embora envolva todos os processos de gestão de pessoas que hoje conhecemos, ela parte do princípio de que as pessoas devem ser planejadas e administradas pela organização ou por um órgão central de ARH.

Segundo o mesmo autor, o ARH vê as pessoas como um fator de competitividade, da mesma forma que o mercado e a tecnologia e não como  recursos que a organização consome e utiliza e que produzem custos.

Conforme Chiavenato (2002), os três aspectos deste novo conceito são ressaltados: as pessoas passaram a ser vistas como seres diferentes, dotados de personalidade própria, com uma historia pessoal particular e diferenciada, entre outras qualidades e não como meros recursos, mas sobretudo são elementos impulsionadores da organização capazes de dota-las da inteligência por isso passaram a ser considerados parceiros da organização pois investem na organização esperando em troca reconhecimento, crescimento profissional, incentivos e um salário compatível com suas atividades.

É pensando nessas expectativas dos colaboradores que estão sendo valorizados nas empresas, Nadler e Lawler apud Rodrigues (1995), dizem que a Qualidade de Vida no Trabalho é a grande esperança das organizações para atingirem a produtividade, sem esquecer a motivação e satisfação do indivíduo.

5. Relação Entre Individuo e Organizações

Segundo Chiavenato (2002) a abordagem clássica de Taylor centrada no método e na tarefa foi dando lugar a abordagem humanística, centrada no homem e no grupo social. Surgiu assim a ênfase dada as relações humanas por volta de 1930.

Esta mudança desencadeou um conflito industrial, conforme Chiavenato (2002), devido a existência de interesses entre o colaborador e a organização e a necessidade de buscar uma harmonia baseada em uma mentalidade voltada para as Relações Humanas:    

Toda pessoa deve ser eficiente para satisfazer suas necessidades individuais mediante sua participação na organização, mas também precisa ser eficaz para atingir os objetivos organizacionais através de sua participação (CHIAVENATO 2002).

Buono (1992), diz que o contexto organizacional é um determinante básico da motivação de administradores e subordinados. A estrutura de poder e as espécies de normas e valores que atuam simultaneamente afetam os motivos e o os comportamentos dos colaboradores.

Buono (1992), complementa afirmando que as pessoas só terão vontade de trabalhar, ter entusiasmo em relação às metas das organizações se obterem satisfação do próprio trabalho de forma eficaz dependendo em grande parte, das condições básicas.

Segundo Chiavenato (2002), as pessoas formam uma organização porque esperam que sua participação satisfaça algumas necessidades pessoais. E para obter essas satisfações, as pessoas estão dispostas a incorrer em certos custos na organização. Pois esperam que as satisfações de suas necessidades pessoais sejam maiores do que os custos e avaliam suas satisfações esperadas e por meio de sistemas de valores

6. O Surgimento da QVT (Qualidade de Vida no Trabalho)

Segundo Rodrigues (1995), o século em que vivemos caracteriza-se pelo desenvolvimento e preocupação com o binômio colaborador x trabalho. Surge então a racionalização do trabalho a partir dos métodos científicos foi onde o objetivo voltou-se para a produtividade e maiores ganhos aos detentores do capital.

De acordo com o mesmo autor, nas três décadas subseqüentes a preocupação foi o estudo do comportamento do colaborador e sua satisfação. Mas, o paradigma adotado pela escola denominada de Relações Humanas foi o mesmo que estabeleceu as diretrizes para a administração científica.

A partir dos anos 50 segundo Mcgregor é que surgem as primeiras  teorias  que associavam  esses dois elementos. Basicamente, pensava-se que não só era possível unir a produtividade à satisfação, como o bom desempenho do trabalhador lhe proporcionava satisfação e realização (RODRIGUES, 1995).

Conforme Rodrigues (1995), nos anos 60 a sociedade vivia diante de grandes questionamentos ao funcionamento de suas estruturas. Os movimentos não reivindicatórios e a não passividade foram marcos importantes nesta fase, tendo reflexos imediatos nas organizações. Esse contexto tornou o indivíduo mais consciente e favoreceu estudos iniciados na década anterior denominado de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT.

Conforme o mesmo autor, na década de 70 sugiram os primeiros movimentos e aplicações estruturadas e sistematizadas no interior da organização, utilizando a Qualidade de Vida no Trabalho. Nos anos 80 com o avanço tecnológico e da modernização e constantes mudanças políticas tornam o contexto mais dinâmico e instável.

Entende-se como Qualidade de Vida no Trabalho - QVT a resultante direta da combinação de diversas dimensões básicas da tarefa e de outras dimensões não dependentes diretamente da tarefa, capazes de produzir motivação e satisfação em diversos níveis, além de resultar em diversos tipos de atividades e condutas dos indivíduos pertencentes a uma organização (RODRIGUES, 1995).

O autor Buono (1992), descreve que a conscientização da sociedade de diversas inovações no trabalho, começaram a perceber como a experiência no local de trabalho  influenciava seu próprio bem estar psicológico e a produtividade de geral das organizações que as empregavam.

Este mesmo autor destaca que desde 1979 até o momento estamos atravessando o que foi chamado de segundo ciclo de interesse da QVT, pois as empresas despertaram um interesse renovado e uma apreciação pela importância da Qualidade de Vida dos colaboradores na organização.

Pesquisas recentes, segundo Chiavenato (2004), demonstram que para alcançar a qualidade e produtividade, as empresas precisam de pessoas motivadas a realizar suas atividades executadas e recompensadas adequadamente por suas contribuições, assim a competitividade passa obrigatoriamente pela qualidade de vida no trabalho.

Segundo o mesmo autor, a QVT envolve uma constelação de fatores, o reconhecimento por alcançar resultados, o salário, os benefícios. O relacionamento do grupo, o ambiente Psicológico e físico dentro do trabalho, o poder de decisão e a participação. Afeta atitudes pessoais e estimula a produtividade individual, a motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudança no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou de aceitar mudanças.

O trabalho organizacional é vital e pode ser visto como inseparável na vida do indivíduo. Para Handy apud Rodrigues, (1995), o trabalho na vida do homem assume uma grande proporção. A satisfação no trabalho não pode ser isolada da vida do colaborador como um todo.

Milkovich e Boudreau apud Chiavenato (1999), salientam que a Qualidade de Vida no Trabalho parte do reconhecimento de que um colaborador bem treinado e bem posicionado na organização esta em melhor condição para identificar problemas dificilmente localizáveis com relação a qualidade do produto ou de como o trabalho deve ser feito.

7. Os Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho

O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi cunhado por Louis Davis, na década de 1970, quando desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. Para ele, conceito de QVT refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas (CHAVIENATO, 2004).

Segundo o mesmo autor, alguns autores europeus desenvolveram outras conceituações dentro da abordagem sociotécnica e da democracia industrial. Atualmente, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e ambientais, como os aspectos psicológicos do local de trabalho.

Para Walton (1973), a expressão qualidade de vida tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico. Para ele a qualidade de vida no trabalho é resultante direta da combinação de diversas dimensões básicas do desempenho das atividades, e de outras dimensões não dependentes diretamente das tarefas, capazes de produzir motivação e satisfação em diferentes níveis, além de resultar em diversos tipos de atividades e condutas dos indivíduos pertencentes a uma organização.

Segundo Handy apud Rodrigues, (1995), o trabalho organizacional é vital e pode ser visto como parte inseparável da vida humana. E a QVT influencia ou é influenciada por vários aspectos da vida fora do trabalho.

Guest (1979), conceituou QVT como um processo pelo qual uma organização tenta revelar o potencial criativo de seu pessoal, envolvendo-os em decisões que afetam suas vidas no trabalho. Uma característica marcante do processo é que seus objetivos não são simplesmente extrínsecos, focando melhora da produtividade e eficiência em si; eles também são intrínsecos no que diz respeito ao que o trabalhador vê como fins de auto-realização e auto-engrandecimento.

Galo (2000), observou que qualidade de vida no trabalho tem por objetivo o aumento da produtividade, de maneira a gerar recursos, fazendo com que a organização sinta-se estimulada a investir em melhorias. Para tanto, a integração e harmonização para a melhoria da QVT e o aumento da produtividade precisam ser demonstrados como forma de obter a adesão do corpo de diretores e administradores, sempre preocupados com a necessidade permanente de valorização do capital, o que é natural no meio empresarial. O fato da melhoria da qualidade de vida no trabalho depender muito mais de uma vontade política dos dirigentes das organizações do que do investimento de recursos financeiros é sem dúvida um fator facilitador que deve ser explorado.

“A ênfase da qualidade de vida no trabalho é na substituição do sedentarismo e do stress por um maior equilíbrio entre o trabalho e lazer que resulte em melhor qualidade de vida. Numa visão institucional a QVT deve monitorar todas as variáveis que determinam o ambiente tecnológico, psicológico, político, e econômico do trabalho” (ROCHA, 1998).

Segundo França (1999) a visão de qualidade de vida no trabalho é muito mais abrangente, sendo chamada de biopsicossocial e vinda da medicina Psicossomática a qual propõe a visão holística do ser humano e não compartimentalizada. Daí ele ser o eixo conceitual de qualidade de vida no trabalho.

“A Qualidade de Vida no Trabalho é uma gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas”  (FERNANDES 1988).

 Para Limongi (2003), QVT apresenta-se como as escolhas de bem-estar no trabalho orientado pela busca e garantia do desenvolvimento no ambiente de trabalho em sincronia com os objetivos, política e cultura organizacional.

8. Os Primeiros Estudos Sobre a Satisfação do Colaborador nas Organizações

De acordo com Rodrigues (1995), o trabalho de Herzberg deixa pontos de vital importância para a pesquisa aqui desenvolvida. O trinômio estabelecido foi utilizado na estruturação da pesquisa, os fatores básicos tarefa atitudes os estados psicológicos e efeitos as respostas efetivas no trabalho. Pesquisou também a satisfação do trabalhador a partir do enriquecimento do cargo.

Conforme o mesmo autor, no inicio dos anos 20, surgiram as primeiras preocupações cientificas sobre a influencia das condições físicas do local de trabalho na produtividade industrial. O primeiro experimento ocorreu por volta de 1924 e 1927, na empresa “ Westen Eletric Company ”.

Essa empresa mostrou-se constantemente preocupada com o bem-estar dos empregados, mantendo sempre um alto nível de salários, procurando estabelecer boas condições de trabalho e lançado mão de todos os métodos, reconhecidamente validos em orientação vocacional, para o bem adaptar os funcionários as suas funções” (HOMANS APUD RODRIGUES 1995).

Conforme Mottez, apud Rodrigues (1995), o novo experimento teve inicio em abril de 1927, e tinha por objetivo o estudo da fadiga e da monotonia. As conclusões apresentaram nas pesquisas inicias que o trabalho e uma atividade grupal, e padronizado, a necessidade de reconhecimento fator determinante na importância da determinação da moral, precisa de boas condições físicas onde executa suas atividades para a chegar a uma eficiência produtiva e torna-se condicionada pelas demandas sociais, tanto dentro como fora da fábrica.

Segundo Coda (1997), a idéia de que a satisfação no trabalho influencia as decisões das pessoas sobre trabalhar e de permanecerem no atual emprego ainda parece ser valida. Cada vez mais as organizações conduzem levantamento de atitudes no trabalho para identificar os sentimentos de satisfação de seus colaboradores, para entender como a organização opera e para avaliar os efeitos de praticas gerenciais especificas e de arranjos organizacionais.

Segundo Maslow apud Rodrigues (1995), foi o primeiro a relacionar na sua teoria da motivação humana baseada numa hierarquia das necessidades humanas básicas. Para Lopes apud Rodrigues (1995) o trabalho de Maslow foi apresentado de forma generalizada, mas se faz necessário pois sua teoria  serviu de apoio aos outros teóricos e cientistas sociais.

"...as necessidades humanas estão organizadas numa hierarquia de valor ou premência, quer dizer, a manifestação de uma necessidade se baseia geralmente na satisfação previa de outra, mais importante ou premente. O homem e um animal que sempre deseja. não há  necessidade que possa ser tratada como se fosse isolada; toda necessidade se relaciona  com o estado de satisfação ou insatisfação de outras necessidades” (MASLOW APUD RODRIGUES 1995).

A “hierarquia das necessidades” segundo Maslow apud Rodrigues, (1995), é composta por cinco necessidades fundamentais: fisiológicas, segurança, amor, auto-estima e auto-realização.

Um estudo a partir do enriquecimento do cargo surgiu através da teoria da motivação de Hezberg, segundo Rodrigues (1995), formulada com base no estudo empírico com 200 engenheiros e contadores de nove empresas que fabricavam metais localizadas em Pittsburgh.

Hezberg, Segundo Rodrigues (1995), defendia que os fatores que eram capazes de produzir insatisfação foram denominados pelo autor de higiênicos numa analogia a forma em que o termo e usado na medicina preventiva. De acordo com Herzberg apud Rodrigues (1995), esses fatores expressam o “impulso natural para evitar o sofrimento, causado pelo meio ambiente mais os impulsos adquiridos que se condicionam as necessidades biológicas e básicas”.

O mesmo autor complementa que os fatores biológicos são a política e a administração da empresa, as relações interpessoais, supervisão, condições de trabalho, status, e segurança do trabalho. Os fatores chamados de motivadores relacionam-se com aquela característica humana singular que e a capacidade de realizar desenvolvendo-se assim psicologicamente e compreendem na realização, reconhecimento, o próprio trabalho, responsabilidade e progresso ou desenvolvimento.

A QVT, de acordo Rodrigues (1995), confere o enriquecimento do cargo resultando nas diversas dimensões da tarefa capazes de trazer motivação e satisfação. Assim a reestrutura do cargo torna-se mais enriquecida sendo um dos pontos fundamentais para Herzberg, com vistas a proporcionar ao colaborador uma melhor QVT.

Segundo o mesmo autor, as aspirações e limites do trabalhador que a QVT, analisadas por Taylor de forma racional e seguidores da escola de Relações Humanas de forma pouco objetiva, diante das necessidades de produção os suportes teóricos de Walton, Maslow e Herzberg são hoje vistas de forma concreta e objetiva a QVT.

Conforme Coda (1997), existem essencialmente dois tipos de comparação que são importantes para qualquer levantamento sobre a satisfação no trabalho. A primeira diz respeito a como uma organização se compara as demais, para avaliar como a organização se posiciona com relação às outras em termos de absenteísmo, giro de mão-de-obra e cultura de trabalho. O segundo tipo revela como os níveis de satisfação mudaram como conseqüência de ações organizacionais especificas. Reunindo estes dados as empresas podem avaliar a eficácia de suas tentativas em termos de novas políticas e de arranjos organizacionais e em termos de resultados humanos, podendo ajudar a organização em uma abordagem de aprendizagem em relação as suas praticas.

A satisfação no trabalho e uma variável de atitude que reflete como uma pessoa se sente com relação ao trabalho e o quanto as pessoas gostam de seu trabalho (SPECTOR, 2004).

Anos de pesquisas revelaram que as avaliações sobre a importância sobre a satisfação relativa que os indivíduos atribuem a diferentes fatores no ambiente de trabalho são muito mais uma função de como essas questões são colocadas. (SPECTOR, 2004).

Devido a crescente competitividade global, a ultima década testemunhou menor foco em relação a satisfação no trabalho e a qualidade de vida no trabalho e um incremento da preocupação com questões ligadas a eficácia organizacional. A menor ênfase em satisfação e lamentável, uma vez que a qualidade de vida geral das pessoas, alem de ser um resultado social desejável de que se perseguir em si próprio. Assim, a pesquisa sobre satisfação no trabalho continua importante, tanto devido a luzes que lança sobre questões ligadas a qualidade de vida no trabalho, quanto a seu impacto sobre a eficácia organizacional. (CODA, 1997).

 Contudo, a satisfação de modo geral, tanto na vida profissional quanto na vida pessoal do colaborador é considerada pelo autor Spector (2004), indicadora do nível de felicidade e bem estar emocional. O nível de satisfação na vida correlaciona com a satisfação no trabalho.

9. A Importãncia da Qualidade de Vida Para o Trabalhador

Na busca pela excelência, as organizações procuram trabalhar com qualidade, produtividade e, acima de tudo, competitividade. Em vista disso, as organizações deparam-se com um grande dilema: investir na compra de novos equipamentos e máquinas, necessitando, na maioria das vezes, de trabalhadores especializados para manuseá-los, ou investir na capacitação e valorização de seus trabalhadores e na reorganização do sistema de gestão de recursos humanos (CHIAVENATO, 1999).

“É indispensável verificar o nível de satisfação dos empregados mediante a aplicação de técnicas de qualidade de vida no trabalho. Esta verificação deve ser regular e periódica, realizada pelo menos uma vez por ano, através de instrumento simples e de fácil leitura e análise de resultados” (LIMA, 1995).

Dentro desse aspecto, Rocha (1998), observou que a melhoria da qualidade de vida no trabalho surgiu como uma preocupação no meio acadêmico, não só pelo aspecto material enfatizado pela saúde e segurança, mas, de uma forma mais abrangente, por meio da humanização do trabalho. A qualidade de vida no trabalho cria oportunidades ao trabalhador, dando-lhe maior responsabilidade, autonomia, participação no processo decisório, nos resultados e no seu desenvolvimento completo, e o indivíduo terá maior oportunidade de realização pessoal e progresso em seu trabalho.

Da mesma forma, Lima (1995) propôs que a melhoria da qualidade de vida no trabalho surgiu como preocupação dos estudiosos com o bem-estar do colaborador, nela estando compreendidas não só aspectos materiais como compensação, saúde e segurança, mas a humanização do trabalho de forma abrangente, incluindo partilha de responsabilidade, autocontrole, autonomia, participação na gestão e nos resultados e desenvolvimento completo do pessoal através de trabalhos que ofereçam possibilidades de progresso. A natureza interessante e desafiante do cargo em si é o que passa a caracterizar uma boa QVT.

Para o mesmo autor, é importante destacar que o termo Qualidade de Vida no Trabalho caracteriza-se como uma extensão do conceito amplo de qualidade de vida, podendo esta ser definida como uma percepção subjetiva do indivíduo com relação a sua vida, relativa ao bem estar físico e emocional, amplamente influenciada por fatores sociais, culturais, ambientais, éticos e pelo estilo de vida.

A deterioração da qualidade de vida se manifesta através de diversas formas, destacando-se o surgimento de novas patologias, dentre as quais sobressai o fenômeno do estresse. Para Minayo, Hartz e Buss (2000), qualidade de vida é uma noção eminentemente humana, que tem sido aproximado ao grau de satisfação encontrado na vida familiar, amorosa, social e ambiental e à própria estética existencial. Pressupõe a capacidade de efetuar uma síntese cultural de todos os elementos que determinada sociedade considera seu padrão de conforto e bem-estar.

O termo abrange muitos significados que refletem conhecimentos, experiências e valores de indivíduos e coletividades que a ele se reportam em variadas épocas, espaços e histórias diferentes, sendo, portanto, uma construção social com a marca da relatividade cultural. Conforme Aguiar (1996), em relação ao contexto do trabalho, especificamente, a análise da qualidade de vida deve ser abrangente, levando em consideração a satisfação com seu trabalho, a garantia de saúde, a segurança física e mental, a remuneração, a possibilidade de ascensão profissional e o relacionamento com os colegas e com a chefia.

Corrêa (1993), entende o termo QVT como um fenômeno complexo, que vem sendo desvendado pouco a pouco. No decorrer da história, no que concerne a melhoria da qualidade de vida, registra-se que a luta pela melhor QVT tem sido introduzida como segurança, conforto, lazer, desenhos de cargos, novas estruturas e distribuição de tarefas, melhor remuneração, garantia de desenvolvimento e treinamento.

De acordo com Moraes (2000), o grande impulso em torno da questão da Qualidade de Vida no Trabalho - QVT - deu-se a partir dos anos 70 quando acontecem as lutas de trabalhadores e estudantes contra o sistema taylorista/fordista de produção. No entanto, diversos autores demonstram preocupação com a QVT no movimento de Administração Científica. A QVT tem sido definida de diferentes formas por diversos autores. Entretanto, praticamente todas as definições guardam entre si, como ponto comum, o entendimento da mesma como um movimento de reação ao rigor dos métodos Tayloristas e Fordistas, conseqüentemente como uma forma de propiciar maior humanização do trabalho, aumento do bem-estar dos trabalhadores, melhores condições de trabalho e maior participação dos trabalhadores no contexto das organizações.

Silva (1997), vê o tema qualidade de vida no trabalho relacionado à saúde numa perspectiva mais ampla, não apenas considerando saúde como ausência de doença e nem como sinônimo de qualidade de vida, mas se apoiando na compreensão das necessidades humanas fundamentais, pois a partir do momento em que as pessoas encontram suas necessidades básicas atendidas, elas se tornam mais preocupadas com a felicidade e realizações.

Silva (1998), relata que os valores de saúde e doença são construídos, principalmente nas empresas, sob o foco da produtividade, sob os princípios que se adota de responsabilidade social e o valor que se dá à preservação das pessoas, das histórias de acidentes de trabalho e da própria cultura da organização. A pressão organizacional leva o indivíduo a estado de estresse, o que afeta diretamente a qualidade de vida no trabalho.

Inicialmente, a QVT foi definida em termos de reação e/ou percepção das pessoas em relação ao trabalho, particularmente aos resultados individuais relacionados à satisfação com as tarefas e saúde mental. O foco era dirigido, portanto, de enriquecer tal atividade, tendo em vista à satisfação das necessidades individuais. Mais tarde, a QVT foi concebida como abordagem ou método. Ela passou a ser definida em termos de técnicas e métodos específicos usados para reelaborar o trabalho, como o enriquecimento do conteúdo da tarefa, grupos de trabalhos autônomos, dentre outros. (PAIVA, 1999).

Wallau (2003), define qualidade de vida no trabalho de acordo com a noção contemporânea de qualidade de vida. Essa noção é a sensação de bem-estar do individuo quando ele possui recursos para satisfazer suas próprias necessidades e desejos.

Segundo Wallau (2003), dentro do nosso modelo capitalista, globalizado e competitivo de civilização qualidade de vida só será conseguida em plenitude se a pessoa usar seu “registro próprio”, ou seja, se conseguir imprimir sua própria marca e identidade ao que faz, com autonomia e liberdade. Caso ao contrario, o trabalho gera sensação de insatisfação e inferioridade, e daí temos o estresse laboral. Qualidade de vida é respeitar os próprios limites e isto inclui o trabalho.

Segundo Fernandes (1996), o novo modelo das empresas neste final de século, uma economia globalizada, está sendo o de indivíduos saudáveis, respeitando e contribuindo para uma comunidade e meio-ambiente mais harmônicos. Os estudos da QVT, vieram englobar as pesquisas sobre motivação, satisfação no trabalho, fatores ambientais e ergonômicos, proporcionando uma visão mais completa da situação do homem em relação ao trabalho.

A qualidade de vida no trabalho inevitavelmente requer a construção de um espaço organizacional que valorize a subjetividade, considerando os trabalhadores sujeitos do seu trabalho e não objetos de produção (MENDES, 2003).

Conforme Silva (2000), à medida que o indivíduo está inserido no contexto organizacional, está sujeito a diferentes variáveis que afetam diretamente o seu trabalho. Atualmente, existe uma preocupação com a saúde do indivíduo neste contexto, pois se relaciona, principalmente, com a produtividade da empresa.

Silva (2000), afirma que para que se atinja produtividade e qualidade, é preciso ter indivíduos saudáveis e atribuídos de qualidade. Em contrapartida, a organização atua de forma onde muitas vezes pressiona-se o indivíduo, levando-o a estados de doenças, de insatisfação e desmotivação. Dentre estes, encontra-se a fadiga, distúrbios do sono, alcoolismo e estresse.

Paiva (1999), afirma que a QVT também foi definida como um conceito global incluindo todos os tipos de programas e perspectivas que visam a competição externa, programas de qualidade ou, mesmo questões que lidam com a insatisfação de empregados.

De acordo com Cataldi (2002), a mudança nas relações de trabalho, as novas formas de produção e estrutura empresarial, determinam os múltiplos fatores envolvidos na causalidade das doenças, sendo indiscutível que o estresse acarreta redução na qualidade de trabalho e na vida social do indivíduo. As empresas podem desenvolver programas específicos de saúde pessoal, inclusive com sessões de relaxamento físico, exercícios de postura no trabalho e melhorias ergonômicas.

As condições laborais, bem como as relações diretas entre os trabalhadores, influenciam diretamente a qualidade de vida. Essa, portanto, torna-se, nessa perspectiva, estratégica para a sobrevivência e desenvolvimento futuros das organizações, afirmam Capitão e Heloani (2003). A empresa moderna que deseja sobreviver e perpetuar-se deve investir nas pessoas, valorizar o ser humano, fornecer possibilidades de crescimento, autonomia de decisão e flexibilidade de funções. O desenvolvimento de ações que melhorem o nível de qualidade de vida dos indivíduos, representará maior satisfação interna e maior produtividade.

Segundo Fernandes (1996), os benefícios oferecidos pela empresa aos trabalhadores não podem ser vistos como elementos compensatórios, mas sim como fatores de alavancagem de qualidade de vida e produtividade. Orientações sobre saúde em seus diferentes aspectos, sobre segurança ou qualquer outro item colocado como benefício devem, na verdade, compor um sistema de qualidade de vida.

É possível perceber que a QVT tem sido vista como a aplicação prática de uma filosofia humanista, que visa alterar aspectos no trabalho, para criar um ambiente organizacional mais favorável à satisfação dos empregados e, ao mesmo tempo, aumentar a produtividade organizacional. Portanto, ao considerar qualidade de vida no trabalho, de forma a englobar aspectos de bem-estar e saúde biopsicossocial, afirma Silva (2000), deve-se tomar medidas de prevenção e tratamento para que esses estados não afetem a organização de maneira a impedir a produtividade e o desenvolvimento, nem mesmo ao indivíduo na sua saúde e qualidade de vida.

Silva e Marchi (1997), afirmam que a relação entre saúde e qualidade de vida parece óbvia, o próprio senso comum nos diz que ter saúde é a primeira e essencial condição para que alguém possa considerar sua vida como de boa qualidade. Porém, tanto a concepção de saúde, como a de qualidade de vida comportam discussões e interpretações diversas.

Afirma Silva (2000), que é possível pensar sobre a QVT quando os membros de uma organização são capazes de satisfazer necessidades pessoais importantes através de sua vivência na mesma, o que engloba, portanto, a preocupação com o efeito do trabalho nas pessoas, com a eficácia da organização e com a idéia da participação dos trabalhadores na solução de problemas e tomada de decisões.

Para transformar um trabalho fatigante em um trabalho equilibrante e harmonioso, precisa-se flexibilizar a organização do trabalho, de modo a deixar maior liberdade ao trabalhador para reorganizar o seu modo operatório e para encontrar os gestos que são capazes de lhe fornecer prazer (DEJOURS,1994).

Portanto, fica claro a importância do bem-estar e a saúde do indivíduo no trabalho, pois é no trabalho que passa-se a maior parte do tempo. A qualidade de vida segundo Kanaane (1994), está diretamente relacionada com as necessidades e expectativas humanas e com a respectiva satisfação destas. Corresponde ao bem-estar do indivíduo, no ambiente de trabalho, expresso através de relações saudáveis e harmônicas.

10. Os Modelos para Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho

10.1 Modelo de Walton (1973)

Walton (1973) na sua proposta, apresenta critérios onde são incluídos indicadores de qualidade de vida no trabalho.

“A expressão qualidade de vida tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico” (WALTON 1973)

Walton (1973), vê essas questões como centrais para a pesquisa de QVT nas organizações. Deste modo, oito “categorias conceituais” são propostas, no intuito de fornecer uma estrutura para analisar as características notáveis da qualidade de vida no trabalho:

1) Compensação Justa e Adequada: prioriza o trabalho e vê nele a forma de sobrevivência do trabalhador. Nessa categoria ele estabelece uma medida da qualidade de vida no trabalho em função da remuneração recebida pelo trabalho realizado, avaliando os seguintes pontos:

  • a) Renda adequada ao trabalho: valor pago pelo trabalho realizado que permita o trabalhador viver dentro de padrões pessoais, culturais, sociais e econômicos do meio onde vive; o salário recebido pelo trabalhador é justo se comparado com as tarefas que desenvolve, além de verificar se o nível de remuneração é adequado ao grau de esforço, de qualificação, habilidade e de responsabilidade que o trabalho exige;
  • b) Eqüidade interna: equiparação salarial com outros trabalhadores dentro da mesma organização;
  • c) Eqüidade externa: salário compatível com o mercado de trabalho.

2) Condições de Trabalho: o nível de satisfação do trabalhador poderia ser melhorada através do estabelecimento de horários razoáveis; estabelecimento de limites para execução de esforços que possam causar danos agudos ou crônicos à saúde do trabalhador; melhoria do ambiente físico, proporcionando conforto e organização do local; fornecimento de material e equipamentos adequados à realização das tarefas prescritas; estabelecimento de ambiente salubre ou neutralização da insalubridade, definindo:

  • a) Jornada de Trabalho: a carga horária de todas as funções desenvolvidas dentro da organização obedece à legislação vigente e não causam fadiga, estresse e esgotamento físico e mental aos trabalhadores;
  • b) Ambiente Físico Seguro e Saudável: a organização respeita as normas de segurança, utilizando equipamento de proteção individual, e procuram continuamente diminuir os possíveis acidentes de trabalho, além de zelar pela integridade física e mental dos trabalhadores e, conseqüentemente, por sua saúde e qualidade de vida.

3) Oportunidade de Uso e Desenvolvimento de Capacidades: refere-se à possibilidade de o trabalhador utilizar seus conhecimentos e aptidões, desenvolver autonomia, obter informações sobre o trabalho que desempenha e o processo produtivo ao qual pertence. Contudo, Walton (1973), lembra que o grau de maturidade do trabalhador, sua formação e capacidade de tomar decisões e iniciativas determinarão em que nível estes fatores serão considerados. Não se deve esquecer que algumas pessoas desejam um trabalho fragmentado que exija pouca habilidade e até mesmo que seja firmemente controlado. Assim verifica:

  • a) Autonomia: Liberdade e independência dada ao trabalhador na programação execução do seu trabalho;
  • b) Significado da Tarefa: o trabalhador sente-se realizado com a atividade desempenhada;
  • c) Identidade da Tarefa: mede o grau de satisfação que o empregado possui em relação ao trabalho desenvolvido;
  • d) Variedade da Habilidade: a tarefa realizada exige diferentes conhecimentos e habilidades, o que torna o trabalho mais atraente e dinâmico, sem ser cansativo e repetitivo;
  • e) Retroinformação: informação ao trabalhador acerca das suas atividades como um todo, de suas ações e suas perspectivas futuras.

 

4) Oportunidade de Crescimento e Segurança: esta categoria tem a finalidade de medir a oportunidade de carreira que o trabalhador tem dentro de uma organização e a segurança de seu emprego, não excluindo as dificuldades encontradas, dando ênfase à educação formal que impede ou dificulta, muitas vezes, a ascensão dos trabalhadores, observando:

  • a) Possibilidade de Carreira: verifica a existência de uma política de Recursos Humanos (plano de cargos e salários) que permite àqueles trabalhadores devidamente capacitados e habilitados a oportunidade de ascensão profissional dentro do próprio quadro de pessoal da mesma;
  • b) Crescimento Profissional: através de um plano de desenvolvimento e capacitação de trabalhadores, a empresa oferece a todos a oportunidade de adquirir e aprimorar seus conhecimentos;
  • c) Segurança e Emprego: a organização possui uma estrutura de Recursos Humanos sólida, que proporciona ao trabalhador o sentimento de segurança em relação à manutenção do seu emprego.

5) Integração Social no Trabalho: a qualidade de vida no trabalho está associada ao nível de convivência harmoniosa entre os trabalhadores de uma mesma empresa. Isso pode ser avaliado pela ausência de preconceitos, de diferenças hierárquicas marcantes e senso comunitário, o que faz com que o trabalhador sinta-se integrado ao grupo e à empresa, investigando se há:

  • a) Igualdade de Oportunidades: é a ausência de favoritismo e preferências entre os trabalhadores;
  • b) Relacionamento: busca-se verificar a existência de um bom relacionamento interpessoal e um espírito de equipe junto aos trabalhadores da organização, fazendo com que haja um comprometimento mútuo entre estes indivíduos.

6) Constitucionalismo: um elevado nível de qualidade de vida no trabalho está associado à existência de normas e procedimentos, ou seja, os direitos e os deveres dos trabalhadores, estabelecendo:

  • a) Respeito às Leis e Direitos Trabalhistas: a organização observa e cumpre todos os direitos dos trabalhadores, previstos por lei, como férias, 13° salário, horário de trabalho, entre outros direitos assegurados constitucionalmente;
  • b) Privacidade Pessoal: a empresa respeita a privacidade de seu trabalhador, desde que seu comportamento não interfira em questões relacionadas ao trabalho;
  • c) Liberdade de Expressão: os trabalhadores possuem abertura para dar sugestões e manifestar suas idéias aos seus superiores hierárquicos;
  • d) Normas e Rotinas: as normas e rotinas da organização são bem claras, definidas, difundidas, compreendidas e aceitas por todos os trabalhadores.

7) Trabalho e Espaço Total da Vida: o autor afirma que as experiências dos trabalhadores com o trabalho podem interferir, de forma positiva ou negativa, na vida pessoal e social destes; por esta razão, o autor recomenda a busca do equilíbrio através de esquemas de trabalho e crescimento profissional. Faz-se necessário que a verificação do nível de satisfação do trabalhador em relação à influência exercida pelo trabalho sobre a vida privada dos mesmos seja avaliada através de opiniões com relação ao balanceamento da jornada, estabilidade de horários e mudanças geográficas que afetam a disponibilidade de tempo para lazer e para a família. Para ele o papel balanceado do trabalho, nada mais é que o equilíbrio satisfatório entre o trabalho e outras atividades existentes na vida dos trabalhadores.

8) Relevância Social da Vida no Trabalho: a forma de agir irresponsável de algumas empresas faz com que muitos trabalhadores passem a depreciar seu trabalho, o que afeta a auto-estima e, por conseqüência, a produtividade, averiguando a imagem da Empresa. Isso é fundamental para que a organização conserve excelente imagem perante seus trabalhadores, clientes atuais e potenciais, dos meios de comunicação social, fornecedores, comunidade, entre outros.

10.2 Modelos de Hackman e Oldham (1975)

Tais estudiosos basearam-se em cinco fatores que expressam a opinião do trabalhador. Estes cinco fatores básicos são: variedade de habilidades; identidade de tarefa; significância de tarefa; autonomia e feedback. Segundo esse modelo, os cinco fatores básicos estarão presentes apenas quando existir significância percebida; responsabilidade percebida e conhecimento dos resultados do trabalho. Na realidade, seriam estados psicológicos que deveriam ser satisfeitos através do trabalho e, como resultado, proporcionariam alta motivação interna, elevada satisfação, qualidade no desempenho e baixa rotatividade e absenteísmo (RODRIGUES, 1995).

Os três primeiros fatores determinados por Hackman & Oldham (1975), contribuem para a valorização do trabalho. A autonomia, enfatizada como quarto fator, desenvolve no empregado a percepção do quanto ele é responsável pelo que executa. O quinto e último fator (feedback) permite que o colaborador seja informado dos resultados atingidos com o seu trabalho

Para melhor entendimento, é necessário que se observem as cinco formas de atuação destes níveis, que ficaram conhecidos como Conceitos Implementadores de Enriquecimento de Cargos, desenvolvidos por Hackman e Oldham (1983). São eles:

      1. Tarefas Combinadas: o trabalho que era fragmentado é agrupado e transformado em módulos, proporcionando o aumento da variedade de habilidades do trabalhador, além de resgatar a identidade de tarefa.
      2. Unidades Naturais de Formação do Trabalho: são observadas as tarefas que possuem uma certa correlação ou seqüência entre si; em seguida, estas são agrupadas formando módulos com uma estrutura lógica, o que aumenta e reforça a Significância e a Identidade da Tarefa.
      3. Estabelecimento de Relações Diretas com o Cliente: cada cargo possui um cliente interno ou externo, fazendo com que cada problema e dúvidas sejam encaminhados para solução diretamente com aquele trabalhador que desenvolveu a tarefa, proporcionando, desta forma, a retroalimentação e autonomia e, assim, aumentando a variedade de habilidades. Contudo, isso só é atingido a partir do momento em que se cria um canal de comunicação que se poderia chamar de linha direta entre o trabalhador e o seu cliente externo ou interno (o próximo da linha de montagem).
      4. Carga Vertical: aqui se busca a integração vertical, que tem por objetivo o enriquecimento do cargo com a adição de tarefas mais elevadas ou, até mesmo, o gerenciamento. Com isso, a distância entre o planejamento, a execução e controle do trabalho diminuem, e o trabalhador passa a ter todas estas atribuições, aumentando assim a Autonomia.
      5. Abertura de Canais de Feedback: deve-se proporcionar tarefas que permitam a informação sobre o resultado do trabalho que está sendo desenvolvido, sem que este trabalhador fique dependendo de terceiros para obter estas informações. Para que isto ocorra, faz-se necessário o estabelecimento e disseminação de normas e padrões, bem como a disponibilidade de mecanismos de aferição dos resultados.

10.3 Modelo de Westley (1979)

Segundo Rodrigues (1995), Westley classifica e analisa quatro problemas que afetam diretamente a qualidade de vida no trabalho e que pode ser verificada por meio de quatro indicadores fundamentais, econômicos, políticos, psicológicos e sociológicos, que trariam como conseqüências, respectivamente, injustiça, insegurança, alienação e ausência de leis e regulamentos.

Para melhorar a qualidade de vida no trabalho e resolver estes quatro indicadores, Westley (1979) sugere ações cooperativas através do envolvimento e participação dos trabalhadores no processo de decisão e na divisão dos lucros do desenvolvimento do espírito de responsabilidade, do enriquecimento de tarefas e da aplicação dos princípios sócio-técnicos (RODRIGUES, 1995).

10.4 Modelo de Werther e Davis (1983)

O modelo de Werther e Davis em está calcado em um projeto de cargo queconsidera fatores ambientais, organizacionais e comportamentais. (RODRIGUES, 1995).

1) Fatores Ambientais: o projeto de cargo deve considerar as expectativas sociais e as habilidades e disponibilidade de empregados potenciais. No entanto, o cargo não poderá ser tão complexo a ponto de a organização necessitar fazer novas contratações e, ao mesmo tempo, não poderá ser muito simples, de maneira a não gerar desconforto quando a mão-de obra for mais instruída (LIMA, 1995).

2) Fatores Organizacionais: os autores procuram identificar a tarefa que condiz ao cargo, de forma que haja um fluxo coerente de processos, da utilização de métodos e sistemas que ajustem as práticas de trabalho desenvolvidas, resultando, desta forma, na redução do tempo e esforço dos trabalhadores (LIMA, 1995).

3) Fatores comportamentais: estão relacionados diretamente com o indivíduo, sendo constituído de quatro elementos básicos: autonomia, relacionada a responsabilidade pelo trabalho executado; variedade de uso de capacidade; identidade da tarefa e retroinformação. As organizações devem fazer com que o desenho dos cargos evolua continuamente, tornando-o mais abrangente quanto mais elevado o grau de instrução, o conhecimento e a mobilização dos trabalhadores (LIMA, 1995).

10.5 Modelo de Nadler e Lawler (1983)

Nadler e Lawler identificam os fatores que prevêem o sucesso dos projetos de QVT, sendo: Percepção da necessidade, o foco do problema que é destacado na organização, estrutura para identificação e solução do problema, teoria/modelo de projeto de treinamento e participantes, compensações projetadas tanto para os processos quanto para os resultados, sistemas múltiplos afetados, envolvimento amplo da organização (RODRIGUES, 1995).

“É necessária a teoria, processo estruturado e antes de tudo treinamento prévio. São necessárias mudanças no comportamento do gerenciamento superior, havendo maior comprometimento e participação na disseminação pela organização” (RODRIGUES 1995).

Segundo Rocha (1998), Nadler e Lawler apresentam quatro fatores para mensurar a qualidade de vida no trabalho, a saber:

    1. Participação dos funcionários nas decisões;
    2. Reestruturação através de enriquecimento de tarefas e grupos de trabalho autônomo;
    3. Inovação no sistema de recompensas com influência no clima organizacional;
    4. Melhoria do ambiente de trabalho no que se refere a horas de trabalho, condições, regras e meio ambiente físico, entre outros.

Para Nadler e Lawler na medida em que esses quatro aspectos são incrementados haverá uma melhoria na QVT (CHIAVENATO, 2005).

10.6 Modelo de Huse e Cummings (1985)

Conforme citado por Rodrigues (1995), os pesquisadores definem a QVT como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organização, destacando a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho o relacionamento entre QVT e a produtividade.

10.7 Modelo De Quirino e Xavier (1987)

Segundo Rodrigues (1995), existem duas formas de se mensurar a qualidade de vida nas organizações. Uma seria através da abordagem objetiva, que apontaria a mensuração das condições materiais, como, por exemplo, a disponibilidade de equipamentos, padrões salariais, ambiente físico, entre outros. A outra, através da abordagem subjetiva, que visaria a mensuração do nível de satisfação dos trabalhadores com as condições objetivas (satisfatórias ou não satisfatórias).

A metodologia empregada para a mensuração destes fatores é a seguinte: um observador, que poderá ser uma pessoa interna ou externa à organização, observa, segundo sua visão e experiência, as condições materiais e, a partir delas, expressa sua avaliação (RODRIGUES, 1995).

Contudo, na abordagem subjetiva, que lida com fatores subjacentes, como, por exemplo, a intimidade das pessoas, faz-se necessário sondar, ouvir os próprios envolvidos sobre o que pensam e, neste caso, não seriam apenas os aspectos físicos, mas também os aspectos psicológicos e emocionais que poderiam levar ou não os trabalhadores a se mobilizarem favoravelmente no sentido das metas e objetivos organizacionais (RODRIGUES, 1995).

Os fatores mais determinantes das diversas abordagens sobre qualidade de vida no trabalho para Siqueira & Coletta, segundo Vieira (1996) e Rocha (1998), são:

    1. Política de Recursos Humanos.
    2. Trabalho: ambiente saudável, tarefas enriquecidas, amizade entre colegas, etc.;
    3. Interações Pessoais: bom relacionamento interpessoal com os colegas e chefias;
    4. Indivíduo: assiduidade, satisfação com o trabalho que desenvolve, responsabilidade por aquilo que realiza, entre outros.
    5. Empresa: imagem favorável junto à sociedade, administração eficiente, etc.

11. Considerações Finais

A Administração Cientifica iniciada por Taylor no primeiro período de sua obra era voltada para racionalização do trabalho, no segundo momento a organização racional do trabalho se fundamenta na analise das tarefas, no estudo dos tempos e movimentos, na fragmentação das atividades e na especialização do trabalhador.

Contudo, a Administração Cientifica foi criticada pelo mecanicismo de sua abordagem e ficou conhecida como teoria da Máquina; a superespecialização, que robotiza o operário. A visão microscópica do homem tomado isoladamente e visto como um apêndice da maquinaria industrial. Mas sua contribuição é inquestionável, foi um passo pioneiro para teoria administrativa.

A visão foi mudando com um dos fundadores da moderna Administração. A contribuição de Henri Fayol que definiu as funções básicas da empresa, bem como o conceito de Administração (prever, organizar, comandar, coordenar e controlar), a ênfase estruturalista que visualizava a organização como disposição de partes (órgãos) com sua forma e o inter-relacionamento entre as partes. Essa mudança de pensamento se deu com a preocupação com o colaborador e com a produtividade.

Surge uma teoria que se diferencia pela preocupação com os valores humanísticos na Administração, deslocando a preocupação colocada na tarefa e na estrutura para a preocupação com as pessoas. A teoria das Relações Humanas que contribuiu com a integração social, o comportamento social dos colaboradores, necessidades psicológicas e sociais e a atenção para novas formas de recompensas.

A ênfase maior da Teoria das Relações Humanas foi nos aspectos emocionais e não-racionais do comportamento das pessoas e a importância do conteúdo do cargo para as pessoas que os ocupam. A Abordagem Humanística se deparou com base em estudos com a chamada civilização industrializada que faz com que ainda as empresas se preocupem exclusivamente com a sobrevivência financeira e com maior eficiência para o alcance de lucros. Por isso todos os métodos convergem para a eficiência e não para a cooperação humana.

Daí surge a preocupação de mostrar o significado do trabalho e da relação entre o individuo e a organização, para contribuir como prevenção  dos possíveis conflitos entre os objetivos das organizações e os objetivos individuais dos colaboradores. Por isso é indispensável harmonizar e conciliar nas organizações a função econômica com a função social.

 É preciso tentar mudar o paradigma das primeiras associações de trabalho estabelecidas, vinculando-o à noção de sacrifício, de esforço incomum, de carga de fardo, algo esgotante para quem realiza. A partir da década de 70, começaram a surgir os primeiros estudos mais conscientes sobre a Qualidade de Vida no Trabalho, passando a ser visto por grandes empresas como fonte de realização e crescimento pessoais do homem tendo um papel ainda principal nas sociedades.

Entretanto o conceito de relações industriais mudou radicalmente, sofrendo uma grande ampliação ao seu redor: as pessoas passaram a ser consideradas os recursos fundamentais para o sucesso organizacional. Passam a ser de forma vistas diferente e não como meros recursos. Os colaboradores esperam com o relacionamento com as organizações o reconhecimento, crescimento profissional, incentivos e um salário compatível com suas atividades. As organizações investem nos colaboradores, pois acreditam serem elementos impulsionadores da produtividade e na qualidade das atividades.

As organizações que desejam sobreviver e perpetuar-se devem valorizar o ser humano, propiciando o desenvolvimento de ações que melhorem o nível na qualidade de vida no ambiente físico e psicológico de trabalho dos indivíduos.

A qualidade de vida do trabalho elevada conduz a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual as pessoas tendem a aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico enquanto a administração tende a reduzir mecanismos rígidos de controle social.

Portanto a QVT não é determinada apenas pelas características individuais ou situacionais, mas, sobretudo, pela atuação sistêmica dessas características individuais organizacionais. Por isso vários autores apresentaram modelos de QVT.

Os mais importantes são os de Nadler e Lawler fundamentada em: participação dos funcionários, reestruturação do trabalho através das tarefas, inovação no sistema de recompensas e melhoria no ambiente de trabalho; de Hackman e Oldhan que se preocupavam com os desenhos de cargo acreditando que produzem estados psicológicos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam a QVT; e o de Walton que acredita que oito fatores afetam a QVT: Compensação justa e adequada, condições de segurança e saúde no trabalho, utilização e desenvolvimento de capacidades, oportunidade de crescimento continuo e segurança, integração social na organização, constitucionalismo, trabalho e espaço total de vida e relevância da vida no trabalho.

As organizações para atingirem seus objetivos, deverão cada vez mais se preocupar com a implantação de projetos e técnicas que visem a qualidade de vida e um ambiente harmônico e saudável para o colaborador, buscando-se assim a satisfação de ambos.

Torna-se indispensável à flexibilidade da organização do trabalho, a partir da qual a prescrição e o controle das tarefas abram o espaço de liberdade para atender às necessidades do individuo. Portanto, deve-se ressaltar que a satisfação do colaborador no ambiente de trabalho repercute diretamente nos níveis de qualidade e produtividade, além de proporcionar um ambiente agradável e saudável psicologicamente a esse colaborador. 

A preocupação com a qualidade de vida é um fator em ascensão no âmbito organizacional. Inúmeros fatores externos permeiam o trabalho das pessoas. Os programas de qualidade de vida podem ser de vital importância para o desenvolvimento pessoal e profissional de seus colaboradores, bem como com o desenvolvimento eficaz das organizações.

Sobre o Autor:

Michele Nakagami Braule Pinto - Formada em Psicologia Pós Graduada em Docencia do Ensino Superior pela UNICEL.

Artigo orientado pelo Prof° MSc. Claudio Ladys.

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