A Influência do Líder na Motivação de sua Equipe

A Influência do Líder na Motivação de sua Equipe
(Tempo de leitura: 7 - 13 minutos)

Resumo: O desempenho de colaboradores de uma organização para que a empresa tenha um resultado satisfatório, está relacionado diretamente ao ambiente em que este colaborador está inserido, que se caracteriza através das influências sofridas a todo o momento. Portando, utilizar meios para desenvolver as potencialidades dos colaboradores internos é tarefa indispensável do líder dentro de uma organização, principalmente com o aumento da competitividade no mercado atual.

Palavras-Chave: Motivação, Liderança, Psicologia Organizacional

1. Introdução

Para que uma organização cresça com bons resultados, é necessário que se haja empenho, motivação e comprometimento de seus colaboradores. A motivação é a resultante do individuo com a situação e com o ambiente externo. Sendo assim, é extremamente importante que as organizações ofereçam condições adequadas para que o ambiente de trabalho seja motivador.

A motivação modifica de indivíduo para indivíduo, e de situação para situação.  Segundo Paul Hersey (1976), a motivação de uma pessoa depende das forças de seu desejo, este definido como necessidade ou impulsos interior do individuo, e são dirigidos para objetivos podendo ser conscientes ou inconscientes.

Um dos primeiros autores a reconhecer a importância da motivação subconsciente, foi Freud. Ele acreditava que boa parte do comportamento era a partir de necessidades subconscientes. Portando, na maioria das vezes apenas uma parte pequena da motivação era consciente (HERSEY, P. 1976)

Paul Hersey ainda afirma que, quando queremos influenciar o comportamento de uma pessoa, precisamos primeiro conhecer os motivos ou as necessidades que são mais importantes para ela naquele momento. A motivação tem um forte impacto na liderança influenciando fatores que ajudam impulsionar a equipe, principalmente na realização de metas e objetivos da organização.

Sendo assim, é extremamente importante que os lideres de uma organização conheça melhor os desejos e necessidades de seus colaboradores, para que assim seja possível estabelecer metas e desafios. A motivação é bastante complexa comenta Robbins (2005) e está muito ligado a tarefas desafiadoras, oportunidades de aprendizado ou de promoção além do reconhecimento. Resalta que a motivação é um dos mais procurados por estudiosos no estudo do comportamento organizacional onde enfatiza o “entusiasmo” baixo apontado nas organizações. Robbins (2005) define a motivação conforme o exemplo abaixo: A motivação é o resultado da interação do indivíduo com a situação. Obviamente, as pessoas diferem quanto ás suas tendências motivacionais básicas. Mas o mesmo aluno que acha muito difícil ler um livro técnico por mais de 20 minutos é capaz de devorar uma edição do Harry Potter durante uma tarde. Para este estudante, a mudança na motivação é causada pela situação (ROBBINS, 2005).

Dentro de uma organização, além ter ser necessário um nível considerável de motivação de seus funcionários, é extremamente importante que tenha um líder eficaz e que saiba motivar sua equipe de profissionais. Liderança é o processo que uma determinada pessoa é capar de exercer a influencia sobre pessoas ou grupos para realização de objetivos em uma determinada situação, ou determinada tarefa. O líder é a pessoa que sabe ajustar todas as características de seus subordinados (CHIAVENATO, 2004, p.145).

Tanto no ambiente acadêmico quanto em outros, as relações entre liderança e cultura organizacional têm atraído considerável atenção. De um lado, o líder assume o papel de criar, manter ou mudar tipos particulares de cultura, realizando sua gestão. Nesse sentido, as habilidades do líder são fundamentais para definir a natureza, a direção e o impacto dessa gestão. Por outro lado, considera-se que o líder – em seu pensamento, sentimento e respostas – também são moldados e modificados pela cultura organizacional. Assim, a habilidade para entender e trabalhar em uma cultura é pré-requisito para uma liderança eficaz (BARRETO et al., 2012 apud SCHEIN, 1992; BASS e AVOLIO, 1993; OGBONNA e HARRIS, 2000; HOUSE et al., 2002).

Alguns trabalhos têm sido realizados com a intenção de identificar diferentes tipos de liderança ou modelos gerenciais que melhor se adaptam a diferentes perfis de culturas organizacionais (BARRETO et al., 2012 apud HOUSE et al., 2004; CAMERON e QUINN, 2006; MASOOD et al., 2006). Por exemplo, Masood et al. (2006) acreditam que comportamentos distintos podem estar associados a diferenças nas organizações. Variáveis organizacionais também influenciam como, ambiente organizacional, tipo de estratégia, tecnologia e formatos de negócios podem impor aos líderes diferentes demandas e, consequentemente, diferentes comportamentos. O capital humano exerce forte influência sobre o desempenho organizacional. Nesse sentido, o conceito de liderança mostra-se bastante importante, uma vez que é, principalmente, o líder quem transmite a visão, os valores e os princípios organizacionais, direcionando o comportamento das pessoas aos objetivos organizacionais (BARRETO et al., 2012 apud BASS et al., 2003).

A primeira abordagem clássica de liderança concentrou-se na identificação de qualidades e características pessoais, muitas vezes inatas, que distinguem líderes de não líderes. Assim, autoconfiança, integridade, honestidade, desejo de poder, entre outros, são exemplos de traços diferenciadores que ampliam a probabilidade de uma pessoa ter sucesso como líder. Naquele momento, os estudos concentraram-se em identificar quem é o líder (BARRETO et al., 2012 apud BERGAMINI, 1994), deixando de lado aspectos comportamentais e, sobretudo, o relacionamento com os liderados.

O tema liderança, dentro do contexto organizacional, já foi intensamente explorado ao longo dos anos: inicialmente, os estudos buscavam identificar traços e características dos líderes e, também, os seus comportamentos e estilos (BARRETO et al., 2012 apud BERGAMINI, 1994; YUKL, 1994; BRYMAN, 1996); já a partir dos anos 1980, pode-se dizer que emergiram as novas abordagens de liderança.

Segundo Conger (1999), a liderança carismática é a fonte principal de influência do líder, é a identificação dele pelos liderados, gerando a internalização dos valores e da visão dita pelo líder por seus seguidores. Já na liderança transformacional, o líder alcança os objetivos desejados, tornando as atividades e a missão altamente atrativas para os liderados. Em outras palavras, o líder estimula e satisfaz as necessidades de alta ordem dos liderados, gerando comprometimento, esforço e maior desempenho (BARRETO et al., 2012 apud BASS e AVOLIO, 1993). Em relação à liderança visionária, Rowe (2002) acredita que seu foco é o futuro e a criação de uma cultura eficiente para garantir a viabilidade dos planos no longo prazo. O líder visionário corre riscos, cria imagens e expectativas e influencia os rumos da organização. Assim, apesar de cada indivíduo agir independentemente, todos trabalham na mesma direção (BARRETO et al., 2012 apud KANTABUTRA e AVERY, 2006). O líder garante o controle organizacional por meio da socialização, do compartilhamento das visões e da concordância de um conjunto de normas, valores e opiniões entre as pessoas. É importante ressaltar que a visão, para ser efetiva, necessita satisfazer os desejos dos seguidores, ou seja, o líder visionário deve ser capaz de aumentar o valor intrínseco do esforço nos liderados (BARRETO et al., 2012 apud KANTABUTRA e AVERY, 2006).

Segundo Bateman e Snell (1998), a abordagem mais antiga de liderança, tentava determinar os traços pessoais de cada indivíduo, onde cada indivíduo já nascia líder, identificando as características da personalidade que o tornavam um líder de sucesso, mas que após anos de estudos foi possível constatar que embora nenhum traço garanta o sucesso da liderança, determinadas características são potencialmente úteis, podendo o indivíduo adquiri-las com o tempo. Portanto, verifica-se que o indivíduo não necessariamente nasce líder, pois pode adquirir as características e personalidade com o passar do tempo, e com a aquisição do conhecimento. O líder possui traços pessoais, habilidades e transmite confiança aos seus seguidores desenvolvidos através da comunicação, gerando assim, um ambiente organizacional mais competitivo.Alguns líderes fazem nascer um sentimento de força, de poder e de responsabilidade dentro de seus subordinados. Já outros evocam sentimentos de terror, perseguição e a destruição.

Segundo estudos realizados, o que parece haver em comum entre a maioria dos lideres é a capacidade de despertar emoções primitivas, tais como: fortes identificações ou rejeições, amor e ódio, facilitando ou impedindo a tarefa administrativa.  O grau de narcisismo da personalidade dos líderes e a origem desse mesmo narcisismo são os elementos primordiais diferenciadores dos diversos estilos de liderança (KETS DE VRIS, M.F. R; et al., 1990).

Os líderes, principalmente os carismáticos, são mestres na arte de manipular certos símbolos. Os seguidores, quando estão "sob o charme" de certos tipos de líderes, sentem-se, muitas vezes, fortes e orgulhosos, ou então impotentes e profundamente dependentes. Max Weber utilizou a palavra carisma para explicar essa estranha influência que têm certos líderes sobre seus seguidores. Segundo ele, ela é feita ”de certa qualidade da personalidade individual, em virtude da qual ele se diferencia dos homens ordinários; ele é tratado como se fosse dotado de poderes ou de qualidades supranaturais, sobre-humanas ou excepcionais”. Não é acessível aos homens ordinários, mas é considerado como exemplar ou como sendo de origem divina; e nessas bases, tal indivíduo é tratado como um líder (KETS DE VRIS, M.F. R; et al., 1990 apud WEBER, M., 1947).

Freud, em seu estudo das relações entre líderes e subordinados, já confirmava tal afirmação dizendo que "o líder não necessita do amor dos outros; ele pode ter uma natureza dominadora, absolutamente narcisista, estar seguro de si e independente" (KETS DE VRIS, M.F. R; et al., 1990 apud FREUD. S, 1921).

Mais tarde, acresceu à sua teoria a "personalidade narcisista libidinal": um indivíduo principalmente ocupado e preocupado com sua sobrevivência, independente e impossível de intimidar. Uma grande agressividade é, então, possível que se manifeste, às vezes pelo fato de que o líder está sempre pronto para o trabalho. Essas pessoas impressionam os outros por sua forte personalidade (KETS DE VRIS, M.F. R; et al., 1990 apud FREDU. S, 1931).

Em um contexto semelhante, Wilhelm Reich falava de uma personalidade fálica narcisista, que ele descrevia como sendo ”segura de si mesma, muitas vezes arrogante, vigorosa e muitas vezes impressionante”... Essas pessoas diretas tendem a alcançar os cargos de poder e não apreciam a subordinação... Se sua vaidade é ferida, eles reagem diferentemente: um frio recato, uma depressão profunda ou clara agressividade (KETS DE VRIS, M.F. R; et al., 1990 apud REICH. W, 1949).

O narcisismo é, por muitas vezes, a única força condutora alimentando o desejo de obter um cargo de liderança. Os indivíduos dotados das características de uma forte personalidade narcisista são talvez mais dispostos a empreender o processo árduo que leva a um cargo de poder. (KETS DE VRIS, M.F. R; et al., 1990).

Segundo Maximiano (2007), modelos de liderança, ajudam a analisar como as recompensas influenciam na motivação dos colaboradores e na realização das metas, utilizando alguns termos que podem ser definidos da seguinte forma:

Liderança carismática – são capazes de incentivar seus seguidores através de recompensas de conteúdo moral, afetando suas emoções, estabelecendo valores e padrões de forma que estes se sintam satisfeitos, superem seus interesses e trabalhem para atingirem as suas metas, em prol da organização;

Liderança transacional – são aqueles que através de recompensas materiais como aumento de salário, promoções e prêmios, consegue que os seus seguidores trabalhem para realizar as metas, ou seja, uma troca racional sem fundo emocional. Diante disso, observa-se que tanto o líder carismático quanto o transacional, conseguem manter seus colaboradores motivados e comprometidos, seja por meio de recompensas materiais como por recompensas morais, de forma que atinjam os objetivos traçados pela organização.

Hoje em dia, percebe-se que dentro das organizações além da constante preocupação com os fatores externos (concorrência, mercado, políticas governamentais), há uma real necessidade de proporcionar aos seus subordinados um ambiente saudável de trabalho, tendo uma remuneração, bons benefícios, relações interpessoais.

Em geral, a liderança é extremamente vital para o sucesso da organização, visto que, hoje as melhores e maiores empresas do mundo possuem grandes líderes. Não se pode em nenhum momento no mercado competitivo atual desprezar o fator humano, não se podem deslocar recursos para treinamento e aperfeiçoamento, e deixar esse funcionário ir trabalhar no concorrente, é necessário, sempre, investir no ser humano e promover o bem estar no ambiente de trabalho.

Segundo Paul Hersey (1976), para que um ambiente social tenha sucesso, é necessária a existência de três elementos: atividades, interações e sentimentos. Atividades nada mais é que as tarefas que essa pessoa realiza. As interações são os comportamentos variáveis que ocorrem na realização dessas tarefas. E sentimentos são as atitudes que se desenvolvem entre indivíduos e grupos. Alguma mínima mudança em qualquer um destes elementos acarreta na alteração dos outros dois. Sendo assim a tarefa do líder é oferecer e favorecer um ambiente que tenha todas as condições favoráveis ao bom desempenho das tarefas.

Um líder para ter sucesso e credibilidade deve contribuir para a realização e a manutenção do grupo. Os lideres mais eficazes, costumam alterar seu estilo de comportamento frente às necessidades de seus liderados.

2. Metodologia

A metodologia básica utilizada para a realização deste trabalho foi realizada a partir de pesquisas bibliográficas, onde buscou embasamento teórico sobre liderança e motivação organizacional, tomando-se por base o que já foi publicado em relação ao tema e fazendo uso de fontes secundárias.

3. Conclusão

Conclui-se que é extremamente importante a capacitação e o aperfeiçoamento das lideranças, para uma melhor definição de metas e objetivos para a organização. Além de uma ênfase das necessidades deste líder, é necessária a ênfase na necessidade do colaborador. A teoria das relações humanas abriu novos horizontes à teoria da administração, pois esta verificou que o sucesso da organização depende diretamente das pessoas e o meio como são tratadas e gerenciadas. O líder deve saber comunicar, motivar e conduzir as pessoas, ou seja, o sucesso da organização está na liderança. O comprometimento das pessoas na organização está relacionado com o desempenho do líder, pois, é através dele que é possível obter ou não a identificação dos objetivos propostos pela organização, assim como a cultura nela inserida. Essa relação entre líder e colaborador pode interferir: na produtividade, criatividade, satisfação e motivação. Concluiu-se que o papel do líder permite o crescimento e desenvolvimento da organização como um todo, isto porque cabe ao líder estabelecer a relação de confiança de seus colaboradores.

Sobre os Autores:

Angela Sueli Oliveira de Sá - Angela Sueli Oliveira de Sá, estudante de graduação 6º semestre do curso de Psicologia da FMU – Faculdades Metropolitanas Unidas, São Paulo, Brasil, email: Este endereço de email está sendo protegido de spambots. Você precisa do JavaScript ativado para vê-lo.

Referências:

HERSEY, P, Psicologia para administradores de empresas. São Paul, EPU. 1976.

ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2005.

(CHIAVENATO, I. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Elsever, 2004.).

BARRETO, L.M.T. S; KISHORE, A.; REIS, G.G; BAPTISTA, L.L.; MEDEIROS, C.A. F, Cultura organizacional e liderança: uma relação possível. São Paulo, v.48, n.1, p.34-52, jan./fev./mar. 2013

KETS DE VRIES, M.F.R.; BASS, B.B.; MINTZBERG, H.; BASS, B.B. Artigo publicado originalmente sob o ritulo "Narcissisme et Leadership: une perspective de relations d'objets" na Gestion, Revue internationale de gestion, novembre de 1988, editada pela Ecole des Hautes Etudes Commerciales, Montréal, Canadá

MAXIMIANO, C. A. A. Introdução à administração. São Paulo: Atlas, 2007.

CHIAVENATO, I. Gerenciando pessoas: O passo decisivo para a administração participativa. 3. ed. São Paulo: Makron Books, 1994.

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