Cotas para Pessoas com Deficiência e a Dificuldade de Adaptação das Empresas

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Resumo: Convivemos diariamente com pessoas com deficiência, dos mais variados graus, e, no entanto, nem todos sabem como tratá-los. Muito menos se for para compartilhar o mesmo ambiente de trabalho. Isto requer um pouco de consciência e compreensão das limitações e também de saber enxergar as qualidades que o outro possui. Este trabalho procura esclarecer, através da Psicologia, a melhor forma de lidar com um colega de trabalho com deficiência, seja na reorganização de um espaço físico ou na quebra de algumas barreiras atitudinais.

Palavras-chave: Deficiência; Inclusão; Acessibilidade.

1. Introdução

Segundo a Organização das Nações Unidas (apud Resende; Vital, 2008, p. 21), pessoas com deficiência “são aquelas que têm impedimentos de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade com as demais pessoas.” A deficiência pode ser física, intelectual, auditiva, visual, surdocegueira ou a pessoa pode apresentar deficiência múltipla (mais de uma).

Criada há 20 anos, a Lei 8.213/91 determina cotas mínimas de trabalhadores com algum tipo de deficiência para as empresas com 100 ou mais empregados. Desde o ano 2000, 64.177 pessoas com deficiência foram inseridas no mercado de trabalho (BRASIL, 2007).

Este número só vem sendo atingido através de forte fiscalização das Delegacias Regionais de Trabalho, que fazem cumprir a Lei e multam as empresas não cumpridoras. É claro que é preferível ver a lei sendo cumprida, mas infelizmente para algumas empresas a conscientização só aparece quando afeta suas receitas.

Porém, mais importante do que o simples cumprimento de uma lei, deve-se observar o real engajamento da empresa em integrar socialmente esta pessoa com deficiência, o que infelizmente não é fácil nem muito comum.

A Psicologia, no intuito de ajudar indivíduos de qualquer condição, deve auxiliar estas pessoas a lidar com o sofrimento da discriminação e também aos demais, no sentido de fazê-los entender que o que eles mais querem é ser tratados como iguais. É direito da pessoa com deficiência a “oportunidade de se manter com um trabalho de sua livre escolha ou aceitação no mercado laboral, em ambiente de trabalho que seja aberto, inclusivo e acessível a pessoas com deficiência” (ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS apud RESENDE; VITAL, 2008, p. 149).

2. A Adaptação Física

Como o dever de ceder cotas a pessoas com deficiência é garantido por lei, torna mais fácil o cumprimento desta norma. Até aí tudo bem: anunciam-se vagas de emprego, lançam-se editais de concursos públicos com vagas para pessoas com deficiência.

O problema está na dificuldade das empresas em adaptar tão rápido quanto necessário seu ambiente físico. A pessoa com deficiência física necessita de uma mesa mais baixa, rampas, elevadores; a pessoa com deficiência visual necessita de computador com aplicativos que aumentem o tamanho da letra da tela, e assim por diante.

Algumas empresas se preparam antecipadamente; outras aguardam o novo funcionário chegar para sentir o dilema da questão; porém, na grande maioria dos casos, a pessoa com deficiência já chega encontrando o ambiente sem nenhuma adaptação e passa anos trabalhando neste mesmo ambiente, tendo ela mesma que se adaptar às condições estabelecidas pela empresa, numa forma de mostrar desinteresse total pela pessoa, dando a entender que só a contratou por mera força da lei.

 Portanto, cabe à sociedade “eliminar todas as barreiras físicas, programáticas e atitudinais para que as pessoas com necessidades especiais possam ter acesso aos serviços, lugares, informações e bens necessários ao seu desenvolvimento pessoal, social, educacional e profissional” (Sassaki, 2002, p. 47).

3. A Adaptação Psicológica dos Colegas

Agora que a empresa possui em seu quadro de funcionários uma pessoa com deficiência, e espera-se, com ambiente físico adequado para sua função, falta uma coisa muito importante: o preparo dos colegas para um melhor relacionamento.

Para Sassaki (2002, p. 42) “enquanto processos sociais, a integração e a inclusão são ambos muito importantes. O que todos desejamos é atingir a meta de uma sociedade inclusiva”, sendo integração o processo de inserção da pessoa deficiente preparada para conviver na sociedade e inclusão a modificação da sociedade para que a pessoa com deficiência busque seu desenvolvimento e exerça a cidadania.

Uma empresa inclusiva é aquela que acredita no valor da diversidade humana, contempla as diferenças individuais, efetua mudanças fundamentais nas práticas administrativas, implementa adaptações no ambiente físico, adapta procedimentos e instrumentos de trabalho, treina todos os recursos humanos na questão da inclusão, etc. (SASSAKI, 2002).

A começar pela linguagem utilizada, sabemos que a maioria das pessoas desconhece qual a maneira correta de se chamar uma pessoa com deficiência. Termos como “cegueta”, “surdinho”, “paralítico”, além de obsoletos, são ofensivos.

Tratar a pessoa com deficiência, com pena e usando termos como “coitadinho” também não ajudam no relacionamento. Não se deve deixar de atribuir funções e serviços a ela pensando que não será capaz, mas sim, deixar a pessoa perceber e dizer quando não consegue. Tudo o que ela quer é ser tratada como igual.

4. Considerações Finais

É preciso entender que a inserção pessoas com deficiência no mercado de trabalho deve ser pelo fato de estarem capacitadas para a função e não apenas para cumprir leis. Esta quebra de paradigmas obsoletos é um processo lento e difícil, que só será concluído quando todos olharem a relação pela perspectiva da diversidade, focando na pessoa e não na diferença.

Falta capacitação dos funcionários para um melhor relacionamento com os colegas com deficiência. Muitos acreditam ainda que a pessoa com deficiência seja contratada apenas para que as pessoas tenham pena e que não se deve deixá-la trabalhar como os demais. A verdade é que eles querem ser tratados de igual para igual.

A missão do psicólogo, no sentido de intervenção, é de fazer as pessoas atribuírem valor, respeito e consideração ao trabalho realizado pelas pessoas com deficiência dentro das empresas, proporcionando igualdade e equidade de direitos e deveres. Também deve trabalhar para diminuir ou eliminar as barreiras, sejam arquitetônicas ou atitudinais. Impor barreiras leva à dependência e eliminar barreiras leva à autonomia.

Referências:

BRASIL, Ministério do Trabalho e Emprego. Assessoria de Imprensa do MTE. Lei de cotas para deficientes completa 16 anos. Brasília, 23 de julho de 2007. Disponível em: <www.mte.gov.br>. Acesso em 02 out. 2011.

RESENDE, A. P. C.; VITAL, F. P. M. (Org.). A Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência Comentada. Brasília: Secretaria Especial dos Direitos Humanos, 2008.

SASSAKI, R. K. Inclusão: construindo uma sociedade para todos. 4. ed. Rio de Janeiro: WVA, 2002.

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