Cultura Organizacional no Filme Monstros S.A

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O conceito de cultura organizacional é bem amplo e abarca diversos aspectos referentes aos comportamentos dentro do ambiente de trabalho. Para ZANELLI, BORGES-ANDRADE e BASTOS (2004), cultura organizacional é um conjunto de valores, normas e rituais que estão incluídos no modo como a empresa se comporta e como deseja que seus funcionários também o façam. Esse conjunto de aspectos é compartilhado por todos os membros da organização e diferencia uma organização das demais. É ela quem dá direção à empresa, ou seja, guia o modo como as pessoas devem se comportar.

A transmissão da cultura organizacional para os funcionários se dá através dos comportamentos dos fundadores da empresa ou de seus líderes. O fundador é a figura que maior exerce impacto em relação à cultura de sua empresa. Percebe-se que essa cultura é repassada para seus membros de modo que eles absorvam e se identifiquem com a mesma, fazendo com que assim eles a internalizem e se direcionem profissionalmente, dentro de uma determinada empresa, da forma como ela prega (ZANELLI, BORGES-ANDRADE e BASTOS, 2004).

A cultura organizacional sofre influencia ainda da cultura nacional ou regional,  pois se faz importante levar em conta o contexto histórico e cultural em que a empresa está inserida. Essa influência é percebida nos relacionamentos, nos padrões de conduta, na forma de administração, gerenciamento, dentre outros (LIMA e ALBANO, 2002).

A cultura organizacional pode ser forte ou fraca. As culturas fortes tem maior influência sobre o comportamento de seus funcionários. Isso se torna evidente no maior comprometimento que esses indivíduos apresentam em relação aos seus empregos e funções, assim com à baixa frequência de faltas e ao aumento da produtividade de cada um. No entanto, a rigidez exagerada de uma cultura pode ser um obstáculo para mudanças, as quais são necessárias a uma empresa. Dessa forma, a cultura só é mantida até o momento em que atende aos objetivos da empresa (ZANELLI, BORGES-ANDRADE e BASTOS, 2004).

Nesse sentido, a cultura não deve ser estática. Isso não quer dizer que ela tenha que mudar com frequência, porém quando a mudança se faz necessária, com risco de maus desempenhos, ela deve estar aberta para a mesma e ter meios para se transformar. Contudo, a modificação da cultura de uma empresa é algo de difícil alcance, requerendo um longo processo de modificação e aceitação por parte de todos os membros. Essa aceitação pode ocorrer de forma demorada e complexa, haja vista que a cultura imprime nos funcionários a forma correta de como eles devem agir (MAMEDE).

Para Mamede, em seu artigo, a mudança de cultura só se faz efetiva com a implantação de um novo modelo de liderança. Juntamente a isso, a mudança, para que seja bem vista inicialmente e para que favoreça o clima de mudança, deve fornecer aos seus colaboradores algo que traga benefícios ou vantagens. A ajuda dos colaboradores é importante, pois mudanças no comportamento geral da empresa não são efetivas sem mudança da cultura dos mesmos.

O filme Monstros S/A apresenta a rotina de uma empresa de energia, formada por monstros da cidade de Monstrópoles. A energia da cidade é abastecida por gritos de crianças humanas, tendo a empresa, a missão de captá-los por meio de sustos dados pelos funcionários enquanto elas dormem. A empresa abastece a cidade inteira, portanto necessita da produção intensa de seus funcionários. Para tanto, ela oferece treinamentos e também gratificações por desempenho. Dessa forma, cada vez mais os funcionários empenham-se para melhor realizar seu trabalho, pois são monstros e assustar é seu maior atributo, o que é reforçado pela organização com o slogan “No susto e no grito fazemos bonito”. A exaltação desses funcionários se faz presente também em propagandas voltadas para o público as quais informam a população da grande importância que a empresa tem em suas vidas, fazendo com que todos os tratem como heróis.

O dono da empresa, chefe de todos os monstros, dá explicações em treinamentos de como realizar melhor a tarefa. Portanto, é um chefe que transmite de forma direta o modo como deseja que trabalhem. Para ele, os monstros servem para assustar crianças e para trabalharem para fornecer energia para a cidade inteira. As normas da empresa incluem não poder ter contato com peças de roupa ou brinquedos, pois são tóxicos, tampouco dever tocar uma criança, pois são criaturas mortais. Diariamente os funcionários da Monstros S/A são guiados por essas normas, o que faz com que absorvam a cultura e passem a segui-la como sendo a sua. O sujeito então, com o passar do tempo, incorpora os valores da organização como sendo os seus próprios valores tornando-se assim, indivíduos mais engajados no trabalho e no desempenho.

Um funcionário bastante ambicioso roubou uma criança e a perdeu dentro da empresa. O funcionário com melhor desempenho, no entanto a achou e manteve uma relação de afeto com a mesma, pois sabia que a entregando fariam mal a ela. Com o passar do tempo, esse funcionário pode perceber que as crianças tinham sentimentos e ficavam com medo dos sustos que recebiam. Constatou-se aí o surgimento de um novo olhar sobre o trabalho desempenhado. A partir disso, o personagem passou então a questionar os valores dessa empresa e até o momento em que ele percebeu que assustar era ruim, a cultura vigente predominou.

Durante o período em que esteve com a criança, passou por dificuldades e foi caçado, pelo fato de a cultura ainda ser aversiva a crianças.  Inicialmente, para defender essa criança, esse funcionário teve de provar que ela não fazia mal como todos achavam. Teve também de demonstrar o quanto os gritos de susto não eram produtíveis, pois com o convívio com a criança, o funcionário pode perceber o quanto sorrisos eram mais potentes que gritos. Ou seja, a provável mudança que esse funcionário estava propondo não oferecia males, pelo contrário, agradava a todas as partes envolvidas na produção.

Depois de muitos obstáculos, a mudança pode ocorrer e fez diferença tanto no modo produtivo, aumentando a produção, como no modo de seus serviços serem mais agradáveis a quem antes assustavam, pois as abordagem à “matéria prima” agora eram com espetáculos de comédia e palhaçadas. Melhor era então a aceitação da chegada dos monstros nos quartos das crianças.

Dessa forma, a organização pôde se modificar e se adequar a uma nova cultura, pois a mesma trouxe grandes benefícios, como melhoria do clima organizacional e da satisfação no trabalho. Ou seja, nem sempre uma mudança de cultura é algo que deva ser visto como aversivo, pois a empresa pode estar necessitando de algo que seja diferente de seus padrões e, até mesmo, dependendo de uma mudança para sua sobrevivência.

Referências:

ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B.. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Artmed, Porto Alegre, 2004.

LIMA, S. M. B.; ALBANO, A. G. B.. Um estudo Sobre o Clima e Cultura Organizacional na Concepção de Diferentes Autores. Rev. CCEI - URCAMP, v.6, n.10, p. 33-40 - ago., 2002.

MAMEDE, A. A. do C. A Influência da Cultura Organizacional nos Processos de Mudança.

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