O Processo de Seleção no Mercado de Trabalho

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Resumo: A falta de profissionais capacitados em cargos adequados vem sendo um grande desafio ao comércio brasileiro, sendo assim, a maneira apropriada para aumentar a lucratividade se dá através do processo de atração e seleção de pessoas. A atração de pessoas são todos os meios utilizados pela organização para divulgar vagas dentro e fora da empresa e têm por finalidade seduzir profissionais no mercado de trabalho para posteriormente, fazer o processo de seleção para descobrir qual candidato melhor preenche os requisitos necessários para o cargo desejado. Esse trabalho apresenta como objetivo a investigação do meio de seleção de profissionais nas organizações do ramo de farmácia de manipulação do bairro centro de Rolim de Moura – RO, bem como apontar as técnicas de seleção utilizadas nas empresas pesquisadas. De um total de cinco Farmácias de Manipulação, fizeram parte dessa pesquisa três farmácias. Os dados foram coletados por meio do questionário, analisados de maneira quantitativa e apresentados através de tabelas de forma descritiva. Verificou-se através dos resultados que o processo de seleção de candidatos é realizado por gerentes, administradores e proprietários dessas empresas e foram apontadas como técnicas de seleção mais utilizadas nas empresas à entrevista técnica, entrevista tradicional, entrevista comportamental e referências pessoais e trabalhistas. Conclui-se através desses resultados que as organizações pesquisadas possuem uma carência de psicólogo organizacional e, optam pela seleção de candidatos por indicações de vínculos de amizades.

Palavras-chave: Processo de Atração. Seleção de Pessoas. Técnicas de Seleção.

1. Introdução

A ausência de profissionais capacitados em cargos adequados vem sendo um grande desafio ao comércio brasileiro, sendo assim, a maneira apropriada para aumentar a lucratividade se dá através do processo de atração e seleção de colaboradores capacitados. A atração de pessoas são todos os meios utilizados pela organização para divulgar vagas dentro e fora da empresa e têm por finalidade seduzir profissionais no mercado de trabalho para posteriormente, fazer o processo de seleção para descobrir qual candidato melhor preenche os requisitos necessários para o cargo desejado. Esse trabalho apresenta como objetivo a investigação do meio de seleção de profissionais nas organizações do ramo de farmácia de manipulação do bairro centro de Rolim de Moura – RO, bem como apontar as técnicas de seleção utilizadas nas empresas pesquisadas.

É sabido que quando utilizada uma técnica apropriada no Processo de Seleção no Mercado de Trabalho, nota-se profissionais que demonstra o maior conhecimento e aptidão para satisfazer a função dos cargos propostos. De acordo com Nanias (2003), a falta de critérios e técnicas apropriadas é um dos fundamentais motivos deste fracasso, sendo que na maioria das vezes, ocasionam grandes prejuízos como nos casos de dispensa do colaborador. Dessa maneira, a presente pesquisa apresenta a falta de padronização das técnicas que essas empresas têm utilizado ao realizar o processo de seleção de candidatos no ramo farmacêutico, essa pesquisa apresenta também que as organizações utilizam do processo de seleção de pessoas por indicações por vínculos de amizade.

Os dados foram coletados por meio do questionário elaborado pela pesquisadora com embasamento na literatura, analisados de maneira quantitativa e apresentados através de tabelas de forma descritiva.

2. Atração de Pessoal

Quando os empresários desejam selecionar colaboradores competentes precisa-se antes atraí-los para favorecer a permanência deste profissional na empresa. De acordo com Lacombe (2004 apud FAISSAL et al., 2005, p. 68), “[...] mercado de trabalho, a oferta e a procura de profissionais em determinada região, influem na determinação do valor da remuneração,dos benefícios e das condições de trabalho para cada tipo de profissional”.

O processo de atração tem como função buscar o colaborador desejado, e para tanto, é importante decidir antes se a seleção será externa ou interna. Segundo Almeida (2004 apud FAISSAL et al., 2005, p. 70), “Para atrair profissionais competentes, a organização deve ter políticas que valorizem o capital humano, dando-lhes oportunidades de desenvolvimento e crescimento em suas carreiras”.

De acordo com Faissal et al., (2005), a atração externa dá-se quando a organização busca no mercado de trabalho os candidatos para determinado processo seletivo, já a política de atração interna, deve estar atrelada à criação de oportunidades de desenvolvimento de competências na organização, para que os empregados possam estar aptos a concorrer às vagas oferecidas. Sendo assim, são considerados meios de atração todas as técnicas utilizadas pelas organizações para divulgar vagas, seja dentro ou fora da empresa.

A atração serve como uma estratégia que varia conforme políticas de gestão de colaboradores seguidas pela empresa, ou seja, antes de atrair colaboradores, procurará completar as vagas em aberto com as aptidões disponíveis internamente. (FAISSAL et al., 2005, p. 71).

Os meios de atração mais utilizados pelas organizações se dão:

  1.  sites corporativos ou de empregos os quais utilizam de um link para publicação de vagas viventes na empresa, sua vantagem é fornecer informações da organização e a desvantagem é a falta de acesso a internet por parte de alguns candidatos;
  2. anúncios em jornais e em revistas especializadas, geralmente usadas nos cargos de níveis operacional, técnico e gerencial, alguns jornais com cadernos exclusivos de empregos são anunciados semanalmente;
  3. programa de indicação pelos empregados, o qual aproveita informações dos colaboradores sobre a empresa e o trabalho para torná-los co-responsáveis na atração de colaboradores;
  4. caçadores de talentos, os headhunters são peritos que têm como objetivo atrair profissionais através de uma abordagem direta, incluindo convites para almoços, etc.;
  5. palestras em instituições de ensino é um trabalho de marketing que tem por finalidade divulgar a empresa e posteriormente atrair o interesse de universitários;
  6. consultorias na área de recursos humanos podem ser realizadas através de anúncios em jornais, etc., determinadas consultorias proporcionam a recolocação de pessoal;
  7. funções e incorporações, organizações atuantes no mercado competitivos com constante evolução tecnológica, seu interesse é também nos profissionais capacitados;
  8. banco de talentos das empresas, comumente usado na atração interna de colaboradores;
  9. intranet, comum na atração interna e usado ainda na atração externa através de indicação de colaboradores;
  10. cadastro de ex-empregados da organização se dá através de empregados temporários ou prestadores de serviços e possibilita uma observação da atuação do candidato sobre o comportamento futuro;
  11. cartazes, comum na atração interna ou externa, possuem breves informações possibilitando aos candidatos orientações sobre procedimentos aceitados;
  12. cadastros de outras empresas são nos casos de empresas de ramos semelhantes que compartilham informações sobre empregados, isso somará as oportunidades de atrair pessoas conforme o perfil que a empresa necessita (FAISSAL et al,. 2005).

Tomando como base os pontos acima mencionados, vê-se que “[...] estratégia de atração baseia-se em hipóteses sujeitas à confirmação: como a de que tal fonte é melhor que outra ou de que tal apelo é melhor que o outro. A partir da avaliação dos resultados podemos ou não confirmar essas hipóteses e aperfeiçoar as estratégias” (LODI, 1987 apud FAISSAL et al., 2005, p. 82).

“A aplicação dos meios de atração, nas fontes certas, resultará na formação de um grupo de candidatos com potencial para que o processo de seleção cumpra a sua finalidade: selecionar competências” (FAISSAL et al., 2005, p. 83).

2.1 Seleção de Pessoas

Seleção de pessoas é o processo posterior ao recrutamento, é uma busca que escolhe candidatos aos cargos exigidos na organização. De acordo com Silva (2005 apud CHIAVARO et al., 2008, p. 5), “A seleção é a porta de entrada na empresa, é onde tudo começa. Daí o esmero na busca pelo colaborador que irá contribuir para o crescimento e desenvolvimento da organização”.

Faissal et al., (2005, p. 85), reporta que  a seleção “[...] configura-se, então, como um novo processo de tomada de decisão, que envolve comparação: cada candidato é comparado com o perfil de competências da posição em aberto e com os demais candidatos”. Dessa maneira, Chiavenato (2010, p. 133) complementa a idéia do autor supracitado afirmando que “A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que algumas pessoas ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização”.

Partindo desses pressupostos, Chiavaro, Reichert e Cunha (2008), postulam que o mais importante para se obter ganhos no processo de seleção é planejar, especificando qual é a vaga, qual o perfil adequado, qual o trabalho a ser realizado, que tipo de experiência é imprescindível, com quem o funcionário vai se interagir, quem serão sua clientela, sendo ela de maneira interna e externa e que tipo de valores o colaborador deve possuir.

No ramo de seleção, procuram-se constatar de maneiras particulares distintas estratégias qual candidato se apresenta apto para a vaga desejada na empresa, pois, conforme descreve Guimarães et al., (2005, p. 208) “A seleção de pessoas implica uma comparação entre as características de cada candidato com um padrão de referência e uma escolha feita pelo chefe imediato”.

As pessoas se diferem de diversas maneiras, conforme descreve Chiavenato (2010, p. 133), “[...] na maneira de se comportar, nos relacionamentos, [...] no potencial de desenvolvimento, na contribuição que fazem à organização etc. A estimação apriorística dessas variáveis individuais é um aspecto importante da seleção das pessoas”.

Se cada pessoa tivesse as mesmas qualidades particulares para aprender, certamente não haveria individualidade entre as pessoas, dessa maneira, descrito por Chiavenato (2010, p. 133), “[...] a seleção de pessoas seria totalmente desnecessária. Acontece que a variabilidade humana é enorme: as diferenças individuais tanto no plano físico [...] como no plano psicológico [...]”.

A seleção de pessoas pode ser realizada a partir do momento em que haja um cargo a ser ocupada, posteriormente, a seleção passa a exigir um critério específico dos colaboradores para preencher com precisão a função solicitada.

A primeira etapa da seleção de pessoal segundo Tadaiesky (2008) equivale à coleta de informações referentes à função a ser ocupada. Para o autor essa coleta de subsídios pode ser realizada por meio da descrição e análise do cargo, etapa na qual são levantadas informações a respeito do conteúdo do cargo e dos requisitos necessários ao seu ocupante. Faissal et al., (2005, p. 86), denomina esse momento de triagem, “[...] cujo objetivo é identificar entre os candidatos que se apresentaram os que atendem aos requisitos básicos e tem maior probabilidade de possuir competências procuradas”. Selecionar os colaboradores certos é de extrema importância, segundo Dessler (2003, p. 106), selecionar os colaboradores certos é importante, pois: “[...] Funcionários com boas habilidades e atributos farão um trabalho melhor para você e para a empresa. Funcionários [...] que causem atritos ou criem dificuldades não terão um desempenho efetivo e prejudicarão o próprio desempenho e o da empresa”.

O passo seguinte do processo de seleção após a triagem é a entrevista. Os papéis desempenhados na entrevista segundo Passuello e Ostermann (2007), podem ser analisados a partir de seu próprio contexto, nesse caso a entrevista é composta de sequências de falas – tecnicamente conhecida como turnos de fala – de perguntas e respostas.

A entrevista de seleção tem suas vantagens e desvantagens. Chiavenato (2004 apud, CAXITO, 2007, p. 49) relata que a “[...] entrevista permite o contato face-a-face do entrevistador com o candidato. Essa interação direta possibilita ao selecionador enxergar o candidato em sua totalidade e avaliar suas relações com relação a algumas questões”.

Desta maneira, os empresários dos ramos farmacêuticos têm como vantagem a redução de custos de contratação de colaboradores levando em conta que esta empresa manterá o colaborador selecionado em seu cargo correspondente.

Outra vantagem é eleger o candidato mais qualificado, pois uma vez que este for treinado de maneira apropriada e encarregado da função certa dentro da organização, ele atrairá clientes por sua motivação e sucesso dentro da empresa.

Olhando de outra forma, Chiavenato (2010) acredita que a entrevista é uma técnica altamente subjetiva, com grande margem de erro e variação, já que em determinado momento o candidato irá se sair bem, e esta técnica não permite comparar vários candidatos entre si.

A desvantagem pode estar relacionada ainda ao tempo que o colaborador irá se adaptar a empresa que a selecionou.

3. Metodologia

3.1 Sujeitos

A amostra foi composta por 3 farmácias de manipulação do Bairro Centro da Cidade de Rolim de Moura – RO de um total de 5 farmácias de manipulação do mesmo bairro desta Cidade, pois os responsáveis das outras duas farmácias não autorizaram a pesquisa dentro desta. Os sujeitos participaram da pesquisa após preencherem o Termo de Consentimento Pós-Informado (TCPI), e ao estarem de acordo com os procedimentos adotados.

3.2 Instrumentos

Como instrumento para coleta de dados foi utilizado um Questionário elaborado pela pesquisadora com embasamento na literatura de Faissal et. al (2005), o qual é constituído de três questões com respostas de múltipla escolha que tem por finalidade investigar o meio de seleção de profissionais nas organizações do ramo de farmácias de manipulação. De acordo com Gil (2008, p. 121), questionário é “[...] a técnica de investigação composta por um conjunto de questões que são submetidas a pessoas com o propósito de obter informações, sobre conhecimentos, crenças, sentimentos, valores, [...] comportamento presente ou passado etc”.

3.3 Método

A abordagem utilizada na análise dos dados foi à quantitativa, segundo Gil (2008), caracteriza-se pela tradução em números as opiniões e informações coletadas para classificá-los e analisá-los, a partir do uso de recursos e de técnicas estatísticas, e que os dados coletados por meio do Questionário foram convertidos em tabelas e analisados descritivamente, utilizar-se-á da pesquisa descritiva na coleta de dados. Assim, a presente pesquisa foi delineada por uma abordagem quantitativa – descritiva.

3.4 Procedimentos

A presente pesquisa teve como procedimentos adotados a elaboração do projeto e aprovação, posteriormente deu-se início a pesquisa de campo. Para tanto, foi concedida a permissão das empresas e dos sujeitos que fizeram parte desta pesquisa, a estes sujeitos responsáveis pelas farmácias de manipulação foi apresentado o Termo de Consentimento de Pós-Informado, sendo assim a aplicação foi realizada nas próprias farmácias de manipulação de forma individual através do Questionário, possibilitando detectar como é realizado o meio de Atração e Seleção de Pessoas nesse ambiente de trabalho. Após a conclusão da coleta de dados, foi realizada a apuração dos resultados sendo realizada sobre supervisão da orientadora responsável pelo projeto. Depois de tratado os dados, os resultados foram apresentados em forma de tabelas, através dos resultados obtidos pelo Questionário.

4. Apresentação e Discussão dos Dados

O Questionário aplicado é composto por três perguntas objetivas, a primeira pergunta se refere ao meio escolhido para atrair candidatos a uma vaga e, de sete itens apenas quatro foram citados.

Tabela 1 - Meios escolhidos para atrair candidatos a uma vaga na empresa, Rolim de Moura – RO, 2012.

Atração de Candidatos

                N. de Respostas

Sites corporativos ou de empregos

1

Indicações pelos empregados

3

Banco de talentos das empresas

1

Outros (currículos entregues na empresa)

1

Fonte: A autora (2012)

Dentre os vários meios de atração de candidatos, os mais utilizados de acordo com a pesquisa realizada foram os citados na tabela acima. Uma das organizações pesquisadas citou os Sites corporativos ou de empregos, esse tipo de atração possui uma divulgação através de link na internet onde é divulgada a organização que oportuniza o emprego e o cargo existente. De acordo com Faissal et al., (2005, p. 74), “Os sites corporativos têm como vantagem propiciar aos candidatos muitas informações sobre a organização, oferecendo um retrato do que ela é”. Essa farmácia de manipulação citou ainda outras maneiras de atrair candidatos, pois, volto a concordar com Faissal et al., (2005, p. 75), “A utilização de sites como único meio de atração, inviabiliza a participação de candidatos que ainda não têm acesso à internet, fato muito comum em um país como o Brasil [...]”.

As três farmácias de manipulação pesquisadas citaram atrair candidatos através de Indicações pelos empregados, esse meio de atrair colaboradores é considerado de baixo custo visando que os colaboradores da organização são conhecedores da organização e, indicam candidatos que acreditam estar aptos ao cargo exigido. Atualmente, conforme descrito por Faissal et al., (2005, p. 76), “Trata-se de aproveitar os conhecimentos dos empregados sobre a cultura da organização e sobre o trabalho, para torná-los parceiros da organização e co-responsáveis na atividade de atrair talentos para dentro da organização”.

Apenas uma das organizações faz uso do Banco de talentos das empresas. A vantagem desse meio de atração se dá através de oportunidade de crescimento do colaborador através da competência deste dentro da organização. Quanto ao recrutamento interno, de acordo com Mazon e Trevizan (2000 apud CHIAVARO et al., 2008, p. 4) “[...] sugere menores custos de recrutamento, seleção e treinamento de pessoal, [...]. Por outro lado, pode causar conflito de interesses, reduzindo as fontes de criatividade e melhorias do trabalho”.

Foi selecionada também a opção Outros, sendo ela referida aos currículos entregues à organização. Essa forma de recrutamento é de pouco custo e, para que ocorra a procura de candidatos é necessário que a organização estimule a vinda espontânea, recebendo-os sempre que possível e arquive esses currículos independentes da tipologia de cargos existentes. Segundo Chiavenato (2009, p. 214), “O fundamental é que a empresa esteja sempre de portas abertas para receber candidatos que se apresentem espontaneamente, a qualquer tempo, mesmo que não tenha cargos vagos no momento”.

A cidade em que foi realizada a presente pesquisa tem um pequeno número de pessoas para atrair, não permitindo ainda que seja fato o meio de atração como Cartazes, Anúncios em jornais e revistas e, Cadastro de ex-empregados da organização.

A seleção de pessoal é o processo posterior ao do recrutamento, e a escolha dos candidatos é realizada de acordo com o cargo a ser ocupado, dessa maneira passa a exigir um critério específico dos colaboradores. A segunda pergunta se tratava do processo de seleção de pessoas e estabeleceram-se sete itens sendo que apenas três desses itens foram citados.

Tabela 2 - Pessoas responsáveis pelo processo de Seleção, Rolim de Moura – RO, 2012.

Responsáveis pela seleção

N. de Respostas

Administrador de empresas

2

Proprietário

2

Gerente

2

Fonte: A autora (2012)

A seleção de pessoas, para Aquino (1996 apud CHIAVARO et al., 2008, p. 5), “[...] busca-se investigar, junto aos candidatos aprovados pelo recrutamento, quais são os profissionais que melhor preenchem os requisitos necessários a cada cargo”. Para que isso ocorra, é necessário que alguém responsável pela organização realize o processo de seleção, determinadas vezes quem faz a seleção de colaboradores, conforme resultado da presente pesquisa é o Administrador de empresas, descrito por Faissal (2002 apud FAISSAL et al., 2008, p. 127), “[...] responsáveis pelos processos seletivos, entre administradores (24%) [...]”.

Em alguns mercados de trabalho, por conter um pequeno número de colaboradores, o processo de seleção é realizado pelo Proprietário, através dessa observação, nota-se que existem variados meios de pessoas que fazem o processo de seleção, conforme descrito por Gil (2001 apud CHIAVARO et al., 2008, p. 5), “Muitos gerentes ou líderes de setor também assumem a responsabilidade por etapas desse processo”.

De acordo com a pesquisa, alguns gerentes se tornam responsáveis pelo papel de selecionador dos candidatos que estão à procura de uma vaga na farmácia, para que seja bem sucedido o papel do Gerente enquanto entrevistador é necessário um treinamento. Para Chiavenato (2010, p. 146), “O gerente assume um papel fundamental no processo seletivo, enquanto o órgão de staff assume o papel de consultor interno e orientador para que os gerentes e suas equipes entrevistem os candidatos e tomem suas decisões a respeito deles”.

Não é realidade ainda, na cidade de Rolim de Moura – RO que um Psicólogo (a) faça o processo de seleção, assim como a Contratação de serviços externos e o Setor de RH.

Após a seleção de colaboradores, segue a utilização de meios que possibilitam avaliar critérios específicos desses candidatos incluídos possuem competências ao cargo existente na organização. A terceira pergunta se dá a qual(s) técnica(s) de seleção de pessoas é utilizada para selecionar candidatos ao cargo desejado e de dez itens quatro foram citados.

Tabela 3 - Técnicas de seleção de pessoas utilizadas para selecionar candidatos a cargos desejados, Rolim de Moura – RO, 2012.

Responsáveis pela seleção

N. de Respostas

Entrevista técnica (experiência profissional)

3

Entrevista tradicional

2

Entrevista comportamental

1

Outros (referências pessoais e trabalhistas)

1

Fonte: A autora (2012)

A entrevista contribui ao selecionador um contato direto com o candidato, dessa maneira, “[...] entrevista de seleção é distinta da entrevista de triagem, feita no recrutamento; é mais aprofundada, preocupando-se em mapear o perfil profissional do candidato”. (CHIAVENATO, 2002 apud CHIAVARO, 2008, p. 6). Dessa maneira, dentre as técnicas de seleção mais utilizada nas farmácias de manipulação pesquisadas é a Entrevista técnica, sendo que, essa entrevista visa obter informações de experiência profissional do candidato e, pode ser realizada pelo selecionador embora comumente seja conduzida pelo profissional a quem o atual colaborador irá se reportar. Conforme descrito por Faissal et al., (2005, p. 127), “[...] entrevista técnica deve ser realizada já no final do processo seletivo e tem um caráter decisivo, uma vez que fundamenta a decisão de qual candidato será escolhido”. Contudo, não sabemos qual é a forma estrutural dessa então considerada Entrevista técnica uma vez que não foi pesquisado o formato padronizado dessa entrevista, deixando então essa grande dúvida.

Duas das farmácias de manipulação pesquisadas disseram fazer uso da Entrevista tradicional para selecionar colaboradores, essa entrevista é realizada através de perguntas abertas e possibilita que o candidato seja avaliado através das informações fornecidas, pois o candidato responderá conforme considerar adequado. Por outro lado, descrito por Chiavenato (2010, p. 146), “É uma técnica criticada pela sua baixa consistência devido ao fato de não se basear em um roteiro ou itinerário previamente estabelecido”.

Citada por apenas uma das farmácias de manipulação pesquisada, a técnica de seleção através da Entrevista comportamental é manuseada por perguntas abertas e específicas para saber como foi o comportamento do colaborador naquela situação passada, isso considerando que as pessoas podem ou não mudar. Segundo Reis (2003 apud FAISSAL et al., 2005, p. 130), “[...] exemplos comportamentais (fatos específicos da experiência passada) são a melhor maneira de prever o comportamento futuro de um candidato”.

Nessa pesquisa foi selecionada a alternativa Outros, equivalente às referências pessoais e trabalhistas do candidato, nesse caso são averiguadas essas referências do futuro colaborador para que evite problemas futuros à organização como índice de rotatividade, pontualidade, etc. Conforme Faissal et al., (2005, p. 96), “Uma fonte tradicional de referências é fazer pesquisa nas organizações que o candidato tenha trabalhado. O próprio candidato fornece essas informações, que geralmente consta do seu currículo [...] ou ainda na entrevista com o selecionador”.

Mediante essa pesquisa, é possível perceber que a cidade de Rolim de Moura – RO possui uma carência das contribuições do psicólogo organizacional, isso se nota, pois, nenhuma das farmácias de manipulação pesquisada citou o uso de diferentes técnicas como os Testes psicológicos, Testes de conhecimento, Testes situacionais, Dinâmica de grupo, Entrevista Psicológica e, Entrevista situacional.

5. Considerações Finais

O processo de atração e seleção de pessoas é de extrema importância no mercado de trabalho, sendo assim o presente estudo buscou um entendimento sobre os meios utilizados para atrair e selecionar candidatos e, conhecer quais técnicas é utilizado para esse processo. Dessa maneira, a pesquisa possibilita uma reflexão do quanto é essencial que seja utilizada de maneira adequada à seleção de candidatos e suas técnicas.

Verificou-se diante dos resultados colhidos que os principais meios de atração utilizados são os sites corporativos ou de empregos, a indicações pelos empregados, banco de talentos das empresas e currículos entregues na empresa, assim como as pessoas responsáveis pelo processo de seleção de acordo com a presente pesquisa foram os administradores de empresas, proprietário e o gerente, sendo que dentre as técnicas mais utilizadas foram às entrevistas técnicas, entrevista tradicional, entrevista comportamental e referência pessoais e trabalhistas, ou seja, entende-se através dos resultados coletados que a cidade onde foi realizada a pesquisa existe uma carência de profissionais da área de psicologia atuando no processo de atração e seleção de pessoas no mercado de trabalho.

Nesse sentido, acredita-se que o profissional de Psicologia possa contribuir desempenhando a função de integrador/mediador. Conforme resultados colhidos, acredita-se ainda que a cidade de Rolim de Moura – RO, por se tratar de uma cidade pequena, caracteriza-se por uma realidade que as empresas optem pela seleção de pessoas por indicações de vínculos de amizade, esse tipo de seleção serve para aproveitar a informação dos colaboradores sobre a cultura da empresa, tornando-os co-responsáveis na atração de candidatos.

Diante dessa pesquisa, não se nega as resistências existentes para conseguir que três das cinco farmácias de manipulação aceitassem a ser pesquisadas. Foram encontrados obstáculos para marcar um horário com os responsáveis pelas organizações para que esses respondessem ao questionário da pesquisa. Outra dificuldade se dá através da falta de instrumentos adequados para realizar a pesquisa, fazendo com que o instrumento utilizado fosse elaborado através de bibliografias de processo de atração e seleção de pessoas. Por último, salientamos a dificuldade em encontrar artigos referentes ao tema dessa pesquisa para que fosse baseado.

Dessa forma, a presente pesquisa se faz importante para que o mercado de trabalho adquira conhecimento sobre a importância do papel do psicólogo no processo de atração e seleção de pessoas e dêem uma devida atenção às técnicas de seleção utilizadas a fim de selecionar candidatos aptos ao exercício da função disponível.

Sobre o Autor:

Catia Dartibale - Especialista em Psicologia do trânsito. Graduada em Psicologia na Faculdade Rolim de Moura. E-mail: Este endereço de email está sendo protegido de spambots. Você precisa do JavaScript ativado para vê-lo. Fernanda Heringer Moreira Rosa - Orientadora - Graduada pela Universidade Federal de Juiz de Fora (2004), mestrado em Gerontologia pela Universidade Estadual de Campinas (2006).

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