O Salário: Pode Ser Usado Como um Fator Motivador?

O Salário: Pode Ser Usado Como um Fator Motivador?
(Tempo de leitura: 19 - 38 minutos)

Resumo: O presente estudo objetivou buscar evidências através de análises se o salário pode ser usado como referencial na motivação do trabalhador e a abordagem empregada para a pesquisa foi qualitativa permanecendo na condição descritiva, analítica e exploratória. E duas teorias de motivação foram utilizadas, cujo estudo aborda e sugere algumas formas de estar motivando o colaborador sob o enfoque das teorias da Hierarquia de Necessidades formulada e desenvolvida por Abraham Maslow e a Teoria dos dois fatores por Frederick Herzberg sustentando um parecer quanto o salário pode ser usado como um fator de motivador. Para o psicólogo organizacional é fundamental distinguir as causas e os fatores que influenciam no comportamento humano, notando suas necessidades, ressaltando que a motivação será trabalhada sob esses enfoques. Optar em usar salário como um fator motivador seria uma saída para satisfazer as necessidades do trabalhador de forma paliativa não atendendo completamente a necessidade do trabalhador.

Palavras-Chave: Salário, Motivação, Trabalhador, Psicólogo Organizacional.

1. Introdução

No que concerne esta pesquisa a metodologia a ser empregada será através de revisão bibliográfica de forma qualitativa permanecendo na condição descritiva, analítica e exploratória com o objetivo de analisar, verificar, abordar se o salário pode ser usado como um fator referencial na motivação do trabalhador numa situação quando a referência salarial se encontra defasada.

O pesquisador se interessou pelo tema devido à experiência pessoal e de alguns fatos observados em seu local de trabalho como correspondente bancário ao vivenciar a desmotivação nas questões salariais tanto de antigos e novos funcionários, devido o baixo valor da referência salarial.

E alguns dos novos funcionários não completaram seis meses de efetivação pediram demissão compartilhando que estava desmotivado por ter uma referência salarial baixa e de modo semelhante funcionários veteranos tem pedido demissão alegando que além do salário estar defasado há vários anos os planos de carreiras e cargos têm deixado a desejar.

Na circunstância atual quando a referência salarial esteja defasada usar o salário como um fator motivador seria uma saída para satisfazer as necessidades do trabalhador? O pesquisador recorre através de estudos embasados em referências bibliográficas sobre motivações versus salários para obter a resposta a este tema tão discutido.

A presença do psicólogo organizacional intervindo através da consultoria empresarial de que forma poderia resolver esta problemática?

De maneira que venha servir posteriormente de consulta à problemática que interfere na motivação do trabalho. A etapa a seguir será através da leitura (revisão bibliográfica) de vários artigos na busca da construção de um argumento que sirva de respaldo ou parâmetro para solucionar tal problemática conforme o tema: O Salário: pode ser usado como um fator motivador?

2. Conceito: Motivação

Segundo o dicionário Aurélio (1999), define-se a motivação como um conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo.

A palavra motivo tem sua origem e significado e segundo Sorio (2006) a palavra “vem do latim motivus que significa aquilo que se movimenta, que se move, faz andar”, Sorio (2006) ressalta que de forma abrangente “motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma tendência, a um comportamento específico”.

 No Dicionário de Psicologia o significado de motivação é um: Fator psicológico (consciente ou não), que predisponha o indivíduo, animal ou ser humano, a efetuar certos atos ou a tender para certos objetivos. Ex.: uma necessidade, uma tendência. No comportamento instintivo (fator inato do comportamento), a motivação determina o comportamento de apetência (comportamento de exploração, de procura de um objeto ou de uma situação suscetível de satisfazer uma tendência, uma necessidade, etc.) (PIÉRON, 1966.

Cantarello, 2006 pontua que “a motivação é inata ao seu próprio ser, sendo que aqueles que já a desenvolveram resta apenas mantê-la, e, aos que não a descobriram, cabe á empresa indicar os meios para que a descubra dentro de si e a desenvolva”.

No que concerne à motivação (Chiavenato, 1999 apud Cantarello, 2006) pontua que o escritor Chiavenato (1999, p. 592) define motivação como um “[...] processo contínuo de satisfação de necessidades individuais”.

 A motivação funciona nos indivíduos como desejo e receio, tendo cada pessoa necessidades, valores sociais e objetivos diferentes, sendo que o resultado alcançado gera um comportamento diferenciado em cada ser humano. (CHIAVENATO 2004, p. 63 apud CANTARELLO, 2006). Partindo deste contexto a motivação pode ser através do desejo ou do receio.

Cantarello, 2006 ressalta que “a motivação está diretamente relacionada com os anseios individuais, tendo em vista que as iniciativas somente serão realizadas se houver possibilidade de alcançá-los”.

Desta feita, infere-se que a necessidade mais alta somente altera o comportamento do ser humano quando a necessidade mais baixa for satisfeita.

Enquanto na teoria de Maslow só se atinge a satisfação quando a necessidade inferior for superada, ficando claro que há uma hierarquia entre elas, a teoria em tela utiliza o princípio de frustação-regressão, isto é, se há uma frustração na necessidade superior, a inferior tende a ser aumentada, não existindo, dessa forma, a citada hierarquia (CHIAVENATO, 1999, p. 398).

Lima (2007) pontua que “as organizações necessitam entender os mecanismos que geram motivação e devem procurar meios eficazes de colocá-los em prática”.

Ressalta que:

Para que ocorra a contribuição dos indivíduos no ambiente de trabalho é imprescindível compreendê-los e comprometê-los nas situações que ocorrem dentro desse ambiente profissional. Isto se torna possível por meio do diálogo franco e do reconhecimento que os indivíduos são diferentes. A parceria entre empresa e colaboradores é imprescindível, levando-se em consideração o respeito mútuo, os anseios dos clientes internos e a motivação recíproca. Isso será um forte contributo para o sucesso da organização (LIMA, 2007, p. 8).

É importante por parte da empresa o diálogo de forma transparente e o reconhecimento da subjetividade de cada sujeito e estabelecer o elo entre a empresa e os colaboradores seguido de respeito mútuo procurando atender os anseios dos clientes internos e a motivação seja presente ambos os lados.

Postula que:

A contribuição das pessoas, seus estímulos, e conhecimentos são fatores que influenciam o desempenho organizacional. Isso leva ao questionamento acerca do que seja motivação ou ainda se as pessoas são motivadas ou devem se auto-motivar (LIMA 2007, p.8).

Sabendo destas contribuições que esses colaboradores trazem para a empresa sejam estímulos ou conhecimentos que são adquiridos através de suas experiências tanto pessoal ou profissional que contribuem para o desempenho organizacional. Levantando questões condizentes a motivação se as pessoas são motivadas ou devem ser auto motivadas, assim sendo devem ser auto motivadas para não se desmotivar, caso fiquem desmotivadas devem ser motivadas talvez esta seria a resposta mais próxima do que seja a motivação.

Segundo Lima (2007):

Um motivo é algo que impulsiona o indivíduo a agir de um determinado modo, sendo, portanto responsável ou a causa de um comportamento especifico. É uma energia interna, uma característica que vem da pessoa, que não depende dos outros e refere-se ao motivo pelo qual as pessoas fazem as coisas, o porquê de se envolverem em determinado esforço (LIMA 2007, p.8)

Essa energia vem do interior cujo motivo que impulsiona as pessoas realizarem diversas coisas seguindo os seus anseios na realização de seus objetivos.

Sendo que:

A motivação relaciona-se com o sistema cognitivo, ou seja, com aquilo que o indivíduo conhece de si ou do ambiente, incluindo os valores pessoais, as influências físicas e sociais recebidas, as experiências vivenciadas e as suas necessidades. Todos os atos dos indivíduos são movidos, guiados pelas suas crenças e pensamentos, sejam conscientes ou não (LIMA, 2007, p.8).

Esta motivação relacionada com o sistema cognitivo ocorre de forma natural tanto de forma consciente ou inconsciente correspondendo conforme foi construindo sua estrutura biopsicossocial.

Lima (2007) postula que:

As necessidades humanas, as chamadas forças impulsionadoras, determinam a motivação. A influência dessas necessidades varia de pessoa para pessoa e geram comportamentos diferenciados. Uma mesma pessoa pode apresentar variações de suas necessidades e valores no decorrer do tempo (LIMA, 2007, p.8).

Lima (2007) menciona que “a motivação caracteriza-se por não ser transferível de uma pessoa para outra, ou seja, uma pessoa altamente motivada não consegue contagiar os que estão ao seu redor, de forma automática”.

Para Bergamini (1994), apud Lima 2007 “a motivação nasce das necessidades humanas e não das coisas que satisfazem essas necessidades” para a autora ninguém pode levar alguém a se motivar devido o fato de ninguém poder inserir necessidades em alguém e para haver motivação o sujeito tem que ter suas próprias necessidades para impulsionar a motivação.

3. Histórico: Breve da Motivação

Em consonância com Steers e Poter 1975 apud Casado (2002, p.249), “Antes da revolução industrial a motivação tinha forma de medo, punição – física financeira ou social.”

Segundo Casado 2002 apud Correa 2010 a punição era uma forma de motivar os colaboradores em um ambiente organizacional e o medo pairava sobre o ambiente de trabalho. E as punições realizadas eram de toda ordem além da forma psicológica transcorriam de forma de restrições financeiras e até mesmo por lesões de ordem física.

De acordo com Casado 2002 apud Correa 2010, com a industrialização maciça emergiu à cultura de produtividade em larga escala e a preocupação com a produtividade exigia um melhoramento dos procedimentos e novas maneiras de uniformizar as atividades.

Em contrapartida:

No Taylorismo, o método de racionalizar a produção, de primar a todo custo pelo aumento da produtividade do trabalho, desta forma “economizando tempo”, aperfeiçoou a divisão social do trabalho inserida pelo sistema de fábrica, assegurando definitivamente o controle do tempo do trabalhador pela classe dominante, e difundindo sempre a ideia que para se motivar o trabalhador é necessário que se utilize o dinheiro, como forma de acompanhar a motivação na produtividade (CASADO 2002, p.249-250 apud CORREA 2010).

Através deste método o que impulsionava a motivação na produtividade era o dinheiro, seria uma forma de compensar na verdade as punições que ocorriam outrora conforme segue na citação de Casado 2002 apud Correa 2010 postula que essa foi uma ideia errônea de motivação no trabalho, a administração científica de Taylor defendia o uso de forma de controle sobre os subordinados e no ambiente que outrora era de punição abrolhou a crença de que o dinheiro seria uma forma positiva de estímulo ao trabalhador para produzir.

Ressaltando que:

Se a preocupação de antes era descobrir o que se deveria promover para motivar as pessoas, nos dias contemporâneos o discurso organizacional sobre motivação caminha para o vértice do prazer na execução das tarefas, excluindo a suposição de que o trabalho seja algo desagradável, retira-se do trabalhador ou mau ou o bom desempenho e eficiência e coloca-se a responsabilidade ao supervisor (CASADO 2002, p.249-250 apud CORREA 2010).

Neste conceito o supervisor é o que propicia a desmotivação e principalmente quando este pende sua gestão numa gestão agressiva cujo enfoque na atualidade é uma gestão humanista.

Seguindo esta vertente Correa 2010 postula que:

É esperado que o gerente preenchesse cada posição com o trabalhador adequado, forneça treinamento e exerça controle para atingir resultados, uma vez atingidos, os trabalhadores devem ser bem recompensados financeiramente, desta forma induzindo a trabalhar mais rápido e melhor. À medida que este modelo tradicional foi aplicado os problemas começaram a surgir (CORREA, 2010 p.6).

No modelo tradicional o gerente trabalhava na forma de recompensa após adotar este modelo que começou a surgir os problemas, devido o fato de muitas vezes cada posição ocupada por um trabalhador serem fornecidos treinamentos (preparado) o gerente exercia o controle (cobrança) para atingir resultados (metas) e uma vez alcançados deveriam ser recompensados financeiramente imputando ao mesmo a trabalhar mais rápido e melhor, resultando logo em seguida esgotamento psíquico e físico e o surgimento de várias patologias relacionadas ao trabalho acompanhadas de desmotivação.

4. Motivação: Aspectos Teóricos

4.1 Teoria de Maslow

Sabemos que existem diversas teorias para a motivação e a mais difundida é a Teoria de Maslow e em conformidade com Paiva (2007), “existem várias teorias para a motivação, e uma das mais aplicadas é a de Maslow. Abraham Maslow (1908-1970) foi um psicólogo americano, considerando o pai do humanismo na psicologia”.

Paiva (2007) pontua que:

 De acordo com a Teoria de Maslow, o ser humano possui diversas necessidades que podem ser separadas em categorias hierarquizadas.
Tabela de Maslow

Segundo Paiva (2007) estas categorias divididas por Abraham Maslow são normalmente apresentadas na forma de uma pirâmide, abrangendo as necessidades: fisiológicas, de segurança, sociais, status e estima, de auto realização, descrevendo que:

Necessidades Fisiológicas: São relacionadas às necessidades do organismo, e são as principais prioridades do ser humano. Entre elas estão respirar e se alimentar. Sem estas necessidades supridas, as pessoas sentirão dor e desconforto e ficarão doentes.

Necessidades de Segurança: Envolve a estabilidade básica que o ser humano deseja ter. Por exemplo, segurança física (contra a violência), segurança de recursos financeiros, segurança da família e de saúde.

Necessidades Sociais: Com as duas primeiras categorias supridas, passa-se a ter necessidades relacionadas à atividade social, como amizades, aceitação social, suporte familiar e amor.

Necessidades de Status e Estima: Todos gostam de ser respeitados e bem vistos. Este é o passo seguinte na hierarquia de necessidades: ser reconhecido como uma pessoa competente e respeitada. Em alguns casos leva a exageros como arrogância e complexo de superioridade.

Necessidade de Auto Realização: É uma necessidade instintiva do ser humano. Todos gostam de sentir que estão fazendo o melhor com suas habilidades e superando desafios. As pessoas neste nível de necessidades gostam de resolver problemas, possuem um senso de moralidade e gostam de ajudar aos outros. Suprir esta necessidade equivale a atingir o mais alto potencial da pessoa.

Porém Hampton (1992) apud Vieira (2009) pontua que:

Enquanto o primeiro nível de necessidades não for satisfeito, essas necessidades monopolizam o comportamento consciente da pessoa e comandam o poder de motivação. A medida, no entanto, que essas necessidades são satisfeitas, vão perdendo também o seu poder de motivação (HAMPTON, 1992 apud VIEIRA, 2009, p.14).

Devido ser uma necessidade básica senão haver um alicerce não terá como sustentar a satisfação das necessidades do primeiro nível por isso a desmotivação e posteriormente uma vez satisfeita esta necessidade surgirá novas anseios senão atendidas surgirão às insatisfações necessitando partir para o segundo nível e consequentemente deverá ser atendida para que ocorra a motivação.

Segundo Robbins (2001) apud Vieira (2009), se as necessidades de ordem inferior não forem substancialmente satisfeitas, os funcionários não estarão dispostos a responder aos esforços da administração de instigar as necessidades de níveis superiores.

Paiva (2007) ressalta que “o líder que conhece bem sua equipe saberá identificar quais são as necessidades de cada um e poderá aplicar os meios de motivação adequados” citando exemplos em algumas situações “se uma pessoa está passando por grandes dificuldades financeiras e a estabilidade de sua família está em risco, não adianta tentar motivá-lo dizendo que seu caso de sucesso será publicado no jornal da empresa” ou se “um profissional que está no auge de sua carreira e em alta evidência na organização não se entusiasmará muito com a ideia de uma pequena mudança em seu plano de saúde que envolva alguns benefícios adicionais”.

Neste contexto:

O gerente de projeto tem a responsabilidade de fazer um planejamento adequado dos recursos humanos no projeto. Isto envolve desde identificar os que podem trazer os melhores resultados para o projeto, conhecer a realidade de cada um e encontrar as formas corretas de motivá-los para a obtenção de resultados (PAIVA, 2007, p.5).

Fica explícito a necessidade do gerente ou gestor ter em seu planejamento de trabalho a avaliação individual dos componentes de sua equipe e utilizar os pontos positivos para obter os melhores resultados e os pontos negativos a serem trabalhados com equidade para propiciar a motivação.

Paiva (2007) ressalta a relevância em atentar as necessidades que não foram alcançadas dentro da pirâmide de Maslow e depois aplicar a os meios de motivação adequados.

De igual modo postula Hampton, (1992) apud Vieira (2009):

A melhor maneira para conseguir que os funcionários empenhem todo o seu esforço ao cumprimento das tarefas organizacionais, é possibilitar-lhes, através do trabalho, a satisfação de suas necessidades não realizadas. (HAMPTON, 1992 apud VIEIRA, 2009, p.15)

Conforme postulada anteriormente a necessidade básica é o alicerce para sustentar a satisfação das necessidades do primeiro nível uma vez suprida esta necessidade partir para o segundo nível e consequentemente deverá ser atendida para que ocorra a motivação isto de modo gradativo para poder estar complementando a satisfação.

4.2 A Teoria dos dois Fatores

Segundo Affonso e Rocha 2010 a “Teoria dos dois fatores” foi formulada e desenvolvida por Frederick Herzberg (1975), a partir de entrevistas feitas com 200 engenheiros e contadores.  Estas procuravam identificar quais as consequências de determinados tipos de acontecimentos na vida profissional dos entrevistados, visando determinar os fatores que os levaram a se sentirem excepcionalmente felizes e aqueles que os fizeram sentirem-se infelizes na situação de trabalho.

No entanto:

Os resultados desses estudos demonstraram que as pessoas relacionavam os fatores intrínsecos ao trabalho a satisfação e os fatores extrínsecos a insatisfação. Herzberg (1975) chamou de motivadores os fatores que geravam satisfação, pois parecia que esses fatores eram necessários para que houvesse aprimoramento no desempenho do trabalho. Aos fatores que geravam insatisfação Herzberg (1975) deu o nome de fatores higiênicos, porque são eles que formam o ambiente de trabalho, e pareceu necessário para ele manter esses fatores em ordem para evitar insatisfação e baixo desempenho do trabalho (HAMPTON, 1992 apud VIEIRA, 2009, p. 15-16).

Destarte, nesta dicotomia procurando estabelecer um controle com o intuito de evitar insatisfação e baixo desempenho no trabalho. Segundo Herzberg (1975) apud Affonso e Rocha 2010 a satisfação e a insatisfação no trabalho decorrem de dois conjuntos separados de fatores citando em primeira parte: os Fatores Higiênicos que condizem com a insatisfação:

Fatores Higiênicos (de insatisfação): se localizam no ambiente e nas condições dentro das quais as pessoas desempenham seu trabalho. Devido às condições serem administradas e decididas pela empresa, os fatores higiênicos são: o salário, os benefícios sociais, o tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus superiores, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa, o clima de relações entre a empresa e as pessoas que nela trabalham os regulamentos internos, etc. De acordo com as pesquisas de Herzberg (1975), quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação e, quando a elevam, não conseguem sustentá-la elevada por muito tempo. Porém, quando os fatores higiênicos são péssimos ou precários, eles provocam a insatisfação dos empregados.  Logo, não se podem alicerçar as bases da motivação do pessoal nos fatores “higiênicos”, mas sua ausência produz insatisfação com a qual não é possível criar um processo de motivação verdadeira e duradoura (HERZBERG, 1975 apud AFFONSO e ROCHA 2010, p.6).

Continuando com Herzberg (1975) apud Affonso e Rocha 2010 citando em segundo parte os Fatores Motivantes que condizem com a satisfação:

Fatores Motivantes (de satisfação), pois estão relacionados ao cargo, com a natureza das tarefas que o indivíduo executa e as recompensas ao desempenho profissional. Destarte, os fatores motivacionais estão sobre controle do indivíduo, devido estar relacionados com aquilo que ele faz e desempenha.  Os fatores motivacionais abarcam os sentimentos de crescimento individual, de responsabilidade, de reconhecimento profissional e as necessidades de auto reavaliação e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho.  Os estudos de Herzberg (1975) conduziram a conclusão que os fatores que influíam na produção de satisfação profissional eram desligados e distintos dos fatores que levaram a insatisfação profissional. Dessarte os fatores que causavam satisfação estão relacionados à própria tarefa, relações com o que ele faz, reconhecimento pela realização da tarefa, natureza da tarefa, responsabilidade, promoção profissional e capacidade de melhor executá-la (HERZBERG, 1975 apud AFFONSO e ROCHA 2010, p.6).

Neste prisma, configura que os fatores que proporcionam a satisfação estão ligados às tarefas realizadas uma relação estabelecida ao reconhecimento pelas tarefas realizadas e sua natureza envolvendo a responsabilidade, promoção profissional e capacidade em realizá-la.

Segundo Robbins (2001) apud Vieira (2009):

Herzberg acreditava que os fatores que geram satisfação no trabalho são separados e distintos daqueles que geram insatisfação. Sendo assim, os gerentes que querem eliminar fatores que resultam em insatisfação no trabalho podem produzir paz, mas não necessariamente motivação (ROBBINS, 2001 apud VIEIRA, 2009, p.16).

Diante do exposto o gerente ou gestor ao tentar eliminar os fatores negativos que possam engendrar a insatisfação é paliativo, pois poderá promover a paz e não a motivação. O que difere entre os Fatores de Motivação e Fatores de Higiene: Fatores de Motivação condizem com a satisfação e os Fatores de Higiene condizem com a insatisfação.

Fatores Motivacionais e Fatores Higiênicos

Quadro 1: Fatores Motivacionais e Fatores Higiênicos

Fonte: Hampton (1992)

Podemos verificar neste contexto que:

Os fatores higiênicos se localizam no ambiente que cerca o individuo e se referem às condições nas quais ele desempenha seu trabalho. São fatores que não estão sob o controle do individuo, pois são administrados pela empresa. Os fatores higiênicos, quando ótimos, apenas evitam a insatisfação, pois não conseguem elevar a satisfação; porem quando precários, eles provocam insatisfação. Por essa razão são fatores preventivos: eles apenas evitam a insatisfação, mas não causam satisfação (CHIAVENATO, 2000 apud VIEIRA 2009, p.16-17).

Quanto aos fatores higiênicos mantê-lo seria uma forma de prevenção para manter a satisfação, mesmo em nível elevado tampouco ascende ou promovem a satisfação e na ausência ou precariedade gera insatisfação e em relação aos fatores motivacionais eles promovem a satisfação, porém se forem precários de igual modo ao anterior proporcionará a insatisfação.

E diante das diferenças entre os fatores motivacionais da teoria de Herzberg, Hampton (1992) apud Vieira (2009), diz que:

De acordo com sua interpretação com relação a esses resultados, a satisfação e a insatisfação não são extremos opostos de uma mesma dimensão; são duas dimensões separadas.  A satisfação é afetada pelos fatores de motivação, a insatisfação pelos fatores de higiene. Essa é a ideia chave de Herzberg, que tem implicações importantes para a administração (HAMPTON,1992 apud VIEIRA, 2009).

A interpretação segue a ideia de uma dimensão separada e não antagônica, sendo que a satisfação é comprometida por fatores de motivação e quanto à insatisfação é comprometida por fatores de higiene. Nesta situação, para manter a satisfação os fatores higiênicos tem que sempre permanecer como um o fator positivo, embora conforme citado não elevaria a satisfação, mas na ausência deste causaria insatisfação e consequentemente afetaria a motivação pela insatisfação.

4.3 Salário: Como Fator de Motivação

O salário como um fator de motivação para os funcionários, Sorio (2006), ressalta que ao “estudarmos o ciclo motivacional” poderá constatar “que toda pessoa tem um equilíbrio interno, que de acordo com um estímulo ou incentivo faz surgir uma necessidade”, quando “toda vez que surge uma necessidade esta rompe o estado de equilíbrio da pessoa, gerando uma descarga de tensão e um comportamento ou ação”.

Ressaltando o que resultará conforme prevaleça o comportamento ou ação:

Dependendo do comportamento ou ação a pessoa poderá ter satisfação ou insatisfação. A insatisfação da necessidade produzirá um estado de frustração, agressão, insônia, resistência, moral baixo. Se o comportamento ou ação for eficaz, a pessoa encontrará a satisfação da necessidade e, portanto, volta ao estado de equilíbrio anterior, à sua forma de ajustamento ao ambiente (SORIO, 2006, p.5).

Sorio (2006) prioriza duas teorias que segundo ele “são extremamente importantes para compreendermos o mecanismo de motivação do ser humano, são elas: a “Hierarquia das Necessidades”, de Maslow, e os “Fatores de Higiene-Motivação”, de Herzberg.”

Neste contexto salienta que:

Associando a teoria de Maslow e Herzberg à nossa questão de salário, como fator de motivação, observamos que, indiretamente, o salário contribui, é o pano de fundo, podemos compreender que o salário está tão intimamente ligado à satisfação das necessidades humanas (SORIO, 2006, p.5).

Porém, ao realizar uma comparação entre as teorias Maslow e Herzberg quanto à motivação o salário não é tão primordial, mas contribui de forma significante, isto é, o salário está intrínseco á satisfação das necessidades humanas.

Sorio (2006) acrescenta que:

As pessoas desejam dinheiro porque este lhes permite não só a satisfação de necessidades fisiológicas e de segurança, mas também dá plenas condições para a satisfação das necessidades sociais, de estima e de auto-realização. (SORIO, 2006, p.6).

Através do dinheiro é possível proporcionar a satisfação de várias necessidades, pois se sentirá valorizado e realizado.

Com relação à motivação Ramos (1990) comenta que Maslow através da:

 Teoria da Hierarquia de Necessidades identificou as principais necessidades do ser humano e as classificou conforme uma escala ascendente de hierarquização. O aspecto fundamental desta teoria baseia-se na suposição de que cada tipo de necessidade deve ser satisfeito suficientemente antes do que os outros colocados nos níveis mais altos na escala proposta (RAMOS, 1990, p.4).

Nesta vertente prioriza que cada necessidade deve ser atendida na sua totalidade e não em partes, pois não é aconselhável tentar passar para outro nível se o alicerce básico não está suprido.

Segundo Ramos (1990), “à medida que as necessidades do nível hierárquico inferior vão sendo satisfeitas, surgem como preponderantes as de categoria imediatamente superior, as quais passam, então, a motivar mais intensamente o comportamento”.

Maslow 1954 apud Ramos 1990 cita que “é importante esclarecer que após várias revisões, a escala de sete níveis proposta por Maslow (1954) sofreu modificações quanto ao número de categorias” ficando constituído da seguinte maneira:

1ª — Necessidades fisiológicas: Respondem à finalidade de manter a homeostase do organismo, sendo sua satisfação indispensável à sobrevivência do indivíduo e da espécie.

2ª — Necessidades de segurança: Compreendem o desejo de proteger-se contra o perigo, a ameaça e a privação (doenças, acidentes, catástrofes, instabilidade econômica etc.), tanto em relação ao próprio indivíduo como de sua família.

3ª — Necessidades sociais: Referem-se ao desejo de pertencer, de formar parte, de participar, de ser aceito pelos outros, de dar e receber afeto e amizade.

4ª — Necessidades de estima: Traduzem o desejo do indivíduo de destacar-se no grupo do qual participa e de ser prestigiado pelos demais. Manifestam-se através de outras formas mais específicas, como as necessidades de prestígio e de poder. As primeiras se caracterizam pela busca de status e de reconhecimento social, e as seguintes, pela ascendência que o indivíduo deseja exercer sobre os outros.

5ª — Necessidades de auto-realização: Incluem o desejo de crescimento psicológico, de aprimoramento das capacidades pessoais e de excelência nas realizações, constituindo, assim, um desafio permanente na vida do indivíduo.

Segundo Ramos (1990) postula que:

A Teoria Bifatorial de Motivação — Higiene, concebida por Herzberg e seus colaboradores através dos estudos e pesquisas desses autores sobre a motivação humana, especialmente os relacionados com as necessidades, motivos e atitudes das pessoas no ambiente de trabalho, permitiram formular suposições fundamentais para compreender o comportamento dos empregados nas organizações (RAMOS, 1990, p.5).

Através de Herzberg e seus colaboradores os seus estudos e pesquisas ampliou a compreensão do comportamento dos empregados nas organizações através disto buscando atender as necessidades de seus trabalhadores contribuindo para a motivação.

Ramos (1990) postula que “partindo do princípio de que os mesmos tendem a descrever suas experiências ocupacionais satisfatórias em termos de fatores intrínsecos fatores de motivação referidos ao conteúdo e à natureza do trabalho em si mesmo”, propendem “a referir as experiências insatisfatórias em termos de fatores extrínsecos, por sua relação mais direta com determinadas características das condições do trabalho, mas não com seu conteúdo, ou seja, com a tarefa especificamente”.

Ramos (1990) ressalta que “os fatores de ordem intrínseca, denominados “motivadores”, chega a abarcar “variáveis de caráter mais pessoal, como as de realização, reconhecimento, sentido de responsabilidade, atração e desafio do próprio trabalho, possibilidade de progresso e crescimento psicológico”, pontuando que:

Os fatores extrínsecos são chamados “fatores de higiene”, porque incluem aspectos de natureza preventiva e ambiental, não relacionados diretamente com a tarefa ou o trabalho em si mesmo. São eles as normas administrativas, os sistemas de salários, o relacionamento entre os membros da organização, os estilos de supervisão, entre outros (RAMOS, 1990, p.6).

São fatores extrínsecos porque não estar relacionados à tarefa ou o trabalho e sim devido estar inclusos aos aspectos de natureza preventiva e ambiental e os motivadores são fatores intrínsecos, devido estar relacionado à tarefa ou o trabalho.

Ramos 1990 apud Davis 1972 ao conciliar a compatibilidade dos dois autores enfatiza que “os dois apresentam pontos de vista diferentes”, salientando que “enquanto Maslow centraliza sua atenção nas necessidades humanas, Herzberg o faz referindo-se também aos incentivos utilizados para a satisfação das mesmas”, fica evidência que:

Para este último autor, os “fatores de higiene” se relacionam diretamente com as necessidades fisiológicas, de segurança e sociais de Maslow, enquanto que os “fatores de motivação” encontram correspondência com as necessidades de estima e de auto-realização do esquema de Hierarquia de Necessidades (DAVIS, 1972 apud RAMOS, 1990, p.6).

Através dessas comparações entre uma teoria e outra tem alguns pontos em comuns que correspondem uma com a outra. Um dos principais resultados imediatos derivados das contribuições de Herzberg foi o desenvolvimento, em escala apreciável, dos estudos sobre motivação no próprio ambiente ocupacional (RAMOS, 1990).

Segundo Ramos (1990) através da contribuição de Herzberg proporcionou “a compreender a importância da motivação no meio organizacional transferindo a tarefa de pesquisar o fenômeno motivacional para a situação real de trabalho”, salientando que “a Teoria Bifatorial é exposta de maneira simples e sistemática, à altura da compreensão da maioria dos integrantes das organizações, formulando, ao mesmo tempo, recomendações práticas e específicas dirigidas a melhorar os níveis de satisfação”.

Filho (2007) em referência as duas teorias Teoria das Necessidades de Maslow (Pirâmide de Maslow) e Teoria dos Dois Fatores (ou Teoria Higiene-Motivação de Herzberg) mencionam que a Teoria das Necessidades:

Apresenta as necessidades humanas de forma hierarquizada e diz que o ser humano busca atendê-las de acordo com uma sequência pré-definida: necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de autoestima e de auto-Brealização. E a Teoria dos Dois Fatores: No contexto empresarial, são considerados fatores de higiene aqueles que não causam motivação, mas, se ausentes, trazem insatisfação: como o salário, condições de trabalho, relacionamentos e status (FILHO, 2007, p.2).

Entre uma teoria e outra existe uma diferença a de Maslow para atender as necessidades precisa seguir uma sequência, primeiro do nível e depois o segundo nível para proporcionar a motivação e de Herzberg não precisa ter uma sequência, mas de forma preventiva manter alguns fatores de higiene que não promovem motivação, mas na ausência gera insatisfação.

E conforme Filho (2007):

De acordo com a Teoria dos Dois Fatores, os itens motivadores são aqueles que efetivamente causam satisfação: crescimento profissional, conhecimento, responsabilidade e reconhecimento (inclusive a premiação), que, na relação com a área hospitalar, representariam aqueles que trazem reais condições de melhoria ao paciente (FILHO, 2007, p.2).

Nesta teoria precisamente os itens motivadores são aqueles que proporcionam satisfação que faz uma alusão à área hospitalar seria uma forma de melhorar trazendo uma espécie de conforto para o mesmo dentro das condições apresentadas.

3.4. Salário: Como Referência Motivacional

De acordo com Sorio (2006), “o salário não é fator de motivação quando analisado isoladamente”, porém “a troca fria de produção por salário não gera satisfação ao empregado, é apenas recompensa justa pelo seu trabalho e o empregado busca a garantia de sua sobrevivência”, neste contexto “a empresa deve ver o salário como função agregada de motivação e procurar utilizá-lo como um instrumento a mais na compatibilização dos objetivos organizacionais e pessoais.”

Continuando neste âmbito, é necessário pautar que:

Para ter pessoas integradas, produtivas e ambiente motivador na organização são necessários planos adequados de Recursos Humanos. Considero como plano básico, o carro-chefe, o PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS, porque sem ele dificilmente os demais planos de desenvolvimento funcionam (SORIO, 2006, p.6).

O Plano de Cargos e Salários é o que dá sequência aos demais planos de desenvolvimento funcionarem e sem ele ou sua elaboração mal formulada dificilmente se terá pessoas integradas e produtivas. O que o autor postula anteriormente tem sua relevância, mas o que é de suma importância nesta questão que não deve ser descartada é levar em consideração a subjetividade do colaborador conforme pontua Casado (2002):

As organizações são compostas de pessoas que trazem para o ambiente de trabalho todo o seu jeito de ser, sentir e viver. São motivações diferentes, habilidades e aptidões diversas, competências distintas que precisam conviver e produzir. Desconsiderar essas questões impede a visão acurada da organização e impossibilita qualquer ação para a melhora dos modelos de gestão de pessoas. (CASADO, 2002, p.235).

Não se deve descartar a subjetividade de cada funcionário, pois através da observação de cada item citado se passar despercebido, não terá uma visão precisa da organização dificultando a ação da gestão em realizar alguma mudança que visa à melhora dos modelos de gestão de pessoas.

Sorio (2006) coloca em evidência que “as pessoas creem que seu desempenho é, ao mesmo tempo, possível e necessário para obter mais dinheiro, desde que as pessoas creiam haver ligação entre diferenças de remuneração e de desempenho, o salário poderá ser um excelente motivador.”

Conforme Sorio (2006), o “salário não é o único componente remuneratório de contraprestação do trabalho”, tem “os benefícios, que acabam se somando e compondo a chamada remuneração” pode haver “outras verbas de crédito como, por exemplo, remuneração variável, bônus, gratificações etc.”

Sorio (2006), explica que tem “diversas maneiras de definir o termo salário, dependendo de sua forma de aplicação ou como ele se apresenta para o empregado ou para o empregador” e exemplifica que “algumas das principais definições sobre o termo salário são:

1 - Salário nominal - É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, dia, semana, mês.
2 - Salário efetivo - É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IRRF etc.).
3 - Salário complessivo - É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora extra, adicional, etc.).
4 - Salário profissional - É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente a algumas profissões.
5 - Salário relativo - É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa.
6 - Salário absoluto - É o montante que o empregado recebe, líquido de todos os descontos, e que determina o seu orçamento.” (SORIO, 2006, p.7).

Ele descreve de forma clara os tipos de salário o salário nominal seria o salário bruto, o efetivo seria já com os descontos dos encargos fiscais, o complessivo são os adicionais, o profissional seria de certas categorias profissionais, o relativo é comparativo em relação uma a outro e o absoluto é o valor líquido incluindo todos os descontos.

Sorio (2006) pontua que “muitos empregados e empregadores pouco sabem a respeito de planejamento de carreira”, e por não estarem “conscientes da necessidade e das vantagens desse planejamento” quando estão “conscientes, frequentemente falta-lhes a informação necessária para que tenham sucesso em seu planejamento”.

Alguns empresários segundo Filho (2007), “[...] ainda acreditam que o salário traz motivação ao profissional”, porém ele salienta que o “salário é um instrumento utilizado para contratar ou reter uma pessoa” e o que ocorre no mais tardar “mesmo recebendo um salário muito bom, depois de alguns meses a pessoa o incorpora ao seu orçamento e o internaliza como algo normal e rotineiro”.

Conquanto Chiavenato, 1999 pontua que “os métodos para motivar os indivíduos são: dinheiro, direcionamento dos objetivos e participação nas decisões e nos objetivos estabelecidos;

Pautados nestes argumentos ele postula que:

para proporcionar continuamente motivação no trabalho, o administrador deve buscar o enriquecimento dos cargos, isto é, buscar na medida do possível, substituir as tarefas mais simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas, a fim da acompanhar o crescimento individual de cada empregado.  Entretanto, como acrescenta autor, o enriquecimento de cargos deve ser sempre acompanhado pelo enriquecimento da remuneração para proporcionar motivação no trabalho (CHIAVENATO, 2001 apud VIEIRA 2009, p.18). 

Nesta questão para proporcionar a motivação no trabalho deve buscar o enriquecimento dos cargos de forma gradativa, conforme a capacidade do sujeito substituindo aos poucos as tarefas mais simples do cargo para as mais complexas seria uma forma de testar a capacidade e o crescimento individual, mas para isto deve estar atrelado o enriquecimento da remuneração para ocorrer à motivação.

Segundo Affonso e Rocha 2010:

A maneira como os empregados são tratados na organização onde trabalham, os tipos de normas e valores, os tipos de autoridade e poder exercido, tudo isto tem influência nas ações e nos motivos que os levam a agir (AFFONSO e ROCHA, 2010, p.2).

Conforme os empregados são tratados ou através de descumprimentos de acordos que não condizem com as normas e valores, uma gestão agressiva e autoritária incide de forma negativa nas reações de retorno a organização.

Albrecht (1992 apud Affonso e Rocha 2010), postula que “se uma pessoa for bem remunerada, tiver uma função agradável, mantiver uma relação positiva com seu superior, vislumbrar oportunidades de progresso, então a qualidade de vida no trabalho será elevada para ela”. Portanto, entende-se de forma abrangente que a qualidade das condições de trabalho e dos serviços serão bem definidas a partir dos sujeitos abarcados.

4. Considerações Finais

Após analisar estas duas teorias de motivação, ficam explícitas que o fenômeno da motivação tendo por referência o trabalho, tem sido objeto de estudo por várias alas acadêmicas. Ressalto que através da aplicabilidade das teorias de motivação no trabalho é de grande valia auxiliando na realização de consultoria nas empresas tanto por psicólogos e administradores.

Para o psicólogo organizacional é fundamental distinguir as causas e os fatores que influenciam no comportamento humano, notando suas necessidades, ressaltando que a motivação será lidada sob esses enfoques. Usar o salário como um fator motivador seria uma saída para satisfazer as necessidades do trabalhador de forma paliativa, a princípio atenderia a necessidade do colaborador, mas concomitantemente deveria rever os planos de cargos e carreiras.

Porém, apenas aumentar a referência salarial não seria a solução deve-se atentar nos planos de cargos e carreiras Sorio (2006) pontua que “muitos empregados e empregadores pouco sabem a respeito de planejamento de carreira”, e por não estarem “conscientes da necessidade e das vantagens desse planejamento” quando estão “conscientes, frequentemente falta-lhes a informação necessária para que tenham sucesso em seu planejamento.”.

Nos planos de cargos e carreiras há um elo com o fator motivacional que segundo Chiavenato (2000) apud Vieira (2009) postula que “os fatores motivacionais estão relacionados com o teor do cargo ou com a natureza das tarefas que o indivíduo executa. E que segundo Filho (2007) de acordo com a Teoria dos Dois Fatores, os itens motivadores são aqueles que efetivamente causam satisfação: crescimento profissional, conhecimento, responsabilidade e reconhecimento (inclusive a premiação).

E para proporcionar continuamente motivação no trabalho, o administrador deve buscar o enriquecimento dos cargos, isto é, buscar na medida do possível, substituir as tarefas mais simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas, a fim da acompanhar o crescimento individual de cada empregado.  Entretanto, como acrescenta autor, o enriquecimento de cargos deve ser sempre acompanhado pelo enriquecimento da remuneração para proporcionar motivação no trabalho (CHIAVENATO, 2001 apud VIEIRA 2009). 

Segundo Affonso e Rocha (2010), “a maneira como os empregados são tratados na organização onde trabalham, os tipos de normas e valores, os tipos de autoridade e poder exercido, tudo isto tem influência nas ações e nos motivos que os levam a agir.”

Albrecht (1992 apud Affonso e Rocha 201) postula que “se uma pessoa for bem remunerada, tiver uma função agradável, mantiver uma relação positiva com seu superior, vislumbrar oportunidades de progresso, então a qualidade de vida no trabalho será elevada para ela”.

Que segundo Casado (2002) as organizações são compostas de pessoas que trazem para o ambiente de trabalho todo o seu jeito de ser, sentir e viver. São motivações diferentes, habilidades e aptidões diversas, competências distintas que precisam conviver e produzir. Desconsiderar essas questões impede a visão acurada da organização e impossibilita qualquer ação para a melhora dos modelos de gestão de pessoas.

E buscar abarcar em sua totalidade os colaboradores, não levando em consideração o nível do cargo ou função, mesmo visando a excelência do serviço, num processo de aprimoramento de forma continuada e primando a satisfação do cliente, sem solapar o colaborador. Mas por intermédio da apreciação ao colaborador, proporcionando capacitação constante, ambiente de trabalho favorável, boa remuneração e oferecendo oportunidades para que os colaboradores possam desenvolver suas potencialidades na empresa, seria uma forma de motivar o colaborador.

Como Citar Este Artigo:

ESPINOLA, Henrique Lopes. O Salário: Pode Ser Usado Como Um Fator Motivador? Orientadora: Prof.ª Valéria Maria da Luz Bleyer. Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Psicologia Organizacional Faculdade Anhanguera de Dourados MS – 2013.

Sobre o Autor:

Henrique Lopes Espinola - Licenciatura em Geografia, FINAV (Faculdade Integrada de Naviraí - MS), graduação em Psicologia e especialização em Psicologia Organizacional, Faculdade Anhanguera de Dourados - MS, especialização em Psicologia Hospitalar, UNIARA (Centro Universitário de Araraquara SP) e Pós graduando em Docência do Ensino Superior da Universidade Católica Dom Bosco de Campo Grande MS. Como citar o artigo: ESPINOLA, Henrique Lopes. O Salário: Pode Ser Usado Como Um Fator Motivador? Orientadora: Prof.ª Valéria Maria da Luz Bleyer. Trabalho de Conclusão de Curso de Especialização em Psicologia Organizacional Faculdade Anhanguera de Dourados MS – 2013.

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