Psicologia Organizacional e Seu Papel na Motivação do Trabalhador

Psicologia Organizacional e Seu Papel na Motivação do Trabalhador
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Resumo: Trata-se do trabalho do psicólogo organizacional no âmbito empresarial, focando seu papel na motivação do trabalhador. No século XXI o ser humano vive em constante busca da satisfação material, onde a sociedade consome em grande quantidade. Diante de tal fato, na área empresarial, estuda-se a real motivação do trabalhador: prazer no que faz ou salário.

Palavras-Chave: Psicologia organizacional, Motivação, Comportamento.

1. Introdução

A motivação é um dos principais princípios da vida, é ela quem determina o comportamento para realizar qualquer tipo de atividade. A motivação pode ser extrínseca, quando são de fatores externos, como prêmio e dinheiro, por exemplo, e pode ser intrínseca, quando vem de dentro, temos prazer na atividade. O ser humano possui três motivações básicas: fome, sede e sexo, as quais visam satisfazer necessidades relacionadas à sobrevivência.

No âmbito empresarial a motivação é trabalhada em cima da seguinte questão: o que realmente motiva o trabalhador, prazer na atividade ou a remuneração? Objetivando levantar as questões relacionadas à motivação no trabalho no contexto da psicologia organizacional estuda-se a real motivação do trabalhador. Este estudo também é necessário para a realização de novas pesquisas a fim de propor às organizações a forma mais adequada de motivar seus funcionários e melhor investimento nas relações humanas. Atualmente, as pesquisas relacionadas à organização com foco nas relações humanas e sua motivação estão crescendo, no entanto, ainda é necessário desenvolver estudos mais elaborados.

No decorrer do trabalho ver-se um pouco sobre a história da psicologia organizacional e seu desenvolvimento, aborda-se, ainda, sobre o comportamento e a motivação em si. Por fim, é considerada a motivação no âmbito organizacional.

2. História da Psicologia Organizacional

Os fatos históricos contribuíram para o surgimento e reconhecimento da psicologia organizacional. A primeira e segunda guerra mundial foram fatos significativos para a história da psicologia do trabalho, pois foram nesses momentos em que iniciaram com o processo de seleção ao escolher os melhores recrutas para irem para as guerras. A partir daí começaram a valorizar a psicologia do trabalho e a se pensar nas condições de trabalho e em uma nova forma de trabalhar.

A psicologia organizacional propriamente dita surgiu no final do séc. XIX e início do XX com a revolução francesa e industrial, onde a população migrou do campo para a cidade o que fez com que aumentasse a demanda de recrutamento seleção para trabalhadores das indústrias.

Hoje a psicologia organizacional é legalmente reconhecida como uma área de atuação da psicologia voltada para o trabalho e trabalhador. Segundo Toledo (1986, p. 64) “...a Psicologia Organizacional é o estudo do fator humano na organização, este estudo abrange a atração, retenção, treinamento e motivação dos recursos humanos da empresa”.

Diferente do século passado, no século XXI as políticas de Rh, técnicas voltadas para o colaborador, estão com enfoque maior nos funcionários, conforme aponta Tonelli (2003, p.105):

Houve redução de trabalhos sobre funções de Rh (avaliação de desempenho, recrutamento e seleção, cargos e salários) e crescimento de estudos que analisam políticas de Rh (qualidade de vida no trabalho, qualificação, gestão de competências, programas de qualidade, gestão participativa dentre outros). Aumentaram estudos sobre comportamento organizacional (comprometimento, estresse, aprendizagem, gênero, saúde).

A psicologia organizacional estuda a dinâmica organizacional: organização, grupo e indivíduo. Como diz Chiavenato (2007, p. 211) “A psicologia organizacional, consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal”, dito de uma forma específica, trabalham com assuntos referentes a saúde mental, assédio moral, qualidade de vida, responsabilidade social, estresse entre outros.

3. Comportamento

O comportamento é um ato movido por estímulos externos e internos. O comportamento organizacional é trabalhado na empresa, por psicólogos, através de dinâmica da organização, análise das relações interpessoais e atitudes no trabalho, desenvolvimento de habilidades e competências entre outros métodos. Todavia, para despertar tais comportamentos, para que sejam trabalhados na empresa, antes é preciso desenvolver o comportamento motivacional.

O comportamento motivacional é explicado pelas necessidades humanas. Para que haja ação ou reação é preciso que um estímulo seja implementado, seja decorrente do externo ou proveniente do organismo. Quando este comportamento não é estimulado e não se realiza o indivíduo frustra-se assumindo várias atitudes, dentre elas de agressividade, assertividade ou passividade/agressividade.

É importante frisar que estas atitudes são situacionais e individuais, ou seja, podem modificar de acordo com as situações que o ambiente apresenta e de pessoa para pessoa. No entanto, são atitudes padronizadas, que tentem a acontecer influenciadas por aspectos da personalidade e do controle sobre as emoções.

4. Motivação

Os motivos são instintos compulsórios, herdados ou forças irracionais que explica tudo o que as pessoas fazem, sentem, percebem e pensam. Tais motivos são estudados pelas seguintes categorias: impulsos básicos (sobrevivência), motivos sociais (contato com pessoas), de estimulação sensorial, de crescimento (autorealização) e de idéias como motivos (valores, crenças, metas e planos).

Para conhecer a motivação humana, antes deve-se conhecer o comportamento humano, como coloca Chiavenato (1999, p. 89) “O primeiro passo para se conhecer a motivação humana é o conhecimento do que ocorre no comportamento das pessoas”. Isto significa que é necessário identificar os processos impulsionadores (impulsos) e orientadores (reforços de comportamento) antes de estabelecer os motivos.

Os impulsos e orientadores que se aplicam ao comportamento são semelhantes para todas as pessoas e se destacam em três propriedades motivacionais: comportamento causado (pela hereditariedade e meio ambiente), comportamento motivado (finalidade do comportamento) e comportamento orientado a objetos (designa motivos do comportamento).

O ser humano está sempre em busca de melhorias para a sua vida, ele vive numa busca contínua de suprir as suas necessidades. Nesse sentido, quando uma necessidade é su-prida, logo aparece outro em seu lugar. Quando as necessidades não são cumpridas gera-se sentimento de frustração, agressividade, desinteresse, baixo autoestima, nervosismo e outros.

As necessidades humanas podem ser representadas na pirâmide hierárquica de Maslow, na qual as necessidades estão estabelecidas em níveis de importância, da mais primitiva a mais refinada, como se pode ver abaixo na ordem:

  1. Necessidades fisiológicas: são relacionadas à sobrevivência do indivíduo, necessidades instintivas, biológicas (fome, sede e sono). Estas dominam fortemente o comportamento:
Se todas as necessidades estão insatisfeitas e o organismo é dominado pelas necessidades fisiológicas, quaisquer outras poderão torna-se inexistentes ou latentes. Podemos então caracterizar o organismo como simplesmente faminto, pois a consciência fica quase inteiramente dominada pela fome. Todas as capacidades do organismo servirão para satisfazer a fome (MASLOW, 1975, p.342).
  1. Necessidades de segurança: são referentes à segurança (busca de proteção) ou estabilidade (no trabalho, vida pessoal). Surgem no comportamento quando as necessidades fisiológicas estão satisfeitas;
  2. Necessidades sociais: são de pertencimento, amor, psicológicas, afiliação, aceitação e pertencer a grupos. Surgem no comportamento quando as necessidades inferiores (fisiológicas e segurança) estão satisfeitas. A frustração dessas necessidades leva à falta de adaptação e a psicopatologias graves;
  3. Necessidades de autoestima: voltada para a visão do indivíduo para si próprio, como se vê se avalia, envolvendo autoapreciação, autoconfiança, aprovação social, de respeito, de status, consideração, confiança diante do mundo, independência e autonomia. Sua satisfação origina sentimentos de autoconfiança, força, poder, capacidade e utilidade. A sua frustração pode produzir sentimentos de inferioridade, dependência, desamparo, desânimo;
  4. Necessidades de autorealização: são de realização do próprio potencial e de auto-desenvolvimento contínuo. São as necessidades mais elevadas, que se encontram no topo da hierarquia.

Segundo a hierarquia apresentada por Maslow, pressupõe-se que somente quando um nível inferior for atendido é que o nível mais elevado começa a dominar o comportamento. Outros autores também apresentaram outras teorias de motivação, como por exemplo, Freederick Herzberg (1959), que desenvolveu a teoria de dois fatores da motivação: de higiene (aspectos do trabalho relevantes às necessidades de natureza animal) e de motivação (aspectos do trabalho importantes para as necessidades de crescimento).

Uma outra teoria da motivação é de Victor H. Vroom (1964), que diferente de Maslow e Herzberg, desenvolveu uma teoria que rejeita noções preconcebidas e que reconhece as diferenças individuais. Sua teoria, denominada Modelo Contingencial de Motivação, trabalha com o motivar para produzir diferenciando pessoas e cargos. O Modelo Contingencial de Motivação é uma teoria de motivação e não de comportamento.

4.1 Motivação na Organização

Para motivar as pessoas a realizar tarefas deve-se apresentar a importância da tarefa para o sujeito/empresa, acompanhar, incentivar, reforçar o comportamento, estabelecer etapas, elogiar. Para motivar o colaborador da empresa, além das motivações citadas, o trabalho deve ser analisado para melhoria contínua, os funcionários devem ser contratados de acordo com as características específicas do cargo e treinados para a sua tarefa, descobrir as características pessoais importantes, recompensar os funcionários por sua produtividade.

O fator higiênico de Herzberg, que já foi conceituado acima como aspectos do trabalho relevantes às necessidades de natureza animal, são fatores que devem ser considerados pelas empresas a fim de incentivar o colaborador no trabalho. Esses fatores que devem ser oferecidos pelas empresas, incluem: boas condições de trabalho, conforto, políticas da organização e administração, benefícios, salários justos, segurança no cargo, relações com o superior e com os colegas. As pessoas que não estiverem satisfeitas com esses fatores não vão se esforçar na realização de suas tarefas.

A teoria, também já vista, do Modelo Contingencial de Motivação de Vroom enfatiza que a motivação para produzir em uma organização deve considerar três fatores determinantes: expectativas (objetivos individuais e a força de alcançá-lo), recompensas (relação da sua produtividade e o alcance dos objetivos individuais) e a relação entre expectativas e recompensas (capacidade de influenciar sua produtividade pra satisfazer suas expectativas com as recompensas).

A organização deve motivar o colaborador proporcionando-o desenvolvimento de suas habilidades e competências para que este possa ter oportunidade alcançar o sucesso na área profissional e pessoal. Cabem aos gestores, psicólogos da empresa intermediar entre desejos dos funcionários e as exigências da empresa. Ele deve determinar o comportamento motivacional  de seus subordinados e a partir daí buscar mantê-los motivados dentro das regras da empresa, amenizando o conflito entre os dois. O fato de estar ou não motivado também depende da maneira como o colaborador é visto por seu superior.

Para que o colaborador se sinta bem na organização é importante que goste dela, do ambiente de trabalho, da atividade que realizam e que tenham uma boa relação com seu gestor. A empresa deve investir no trabalhador como fator humano, na sua qualidade de vida no trabalho a fim de obter bons resultados.

Vale ressaltar que o estímulo que é motivador para um, pode não ser para o outro indivíduo, portanto, ao elaborar técnicas de motivação deve-se considerar a individualidade. Saber lidar com as diferenças é um requisito necessário nas organizações.

As organizações precisam aceitar o caráter individual da motivação e terem consciência que dificilmente os colaboradores estarão completamente satisfeitos. Diante do fato, cabe a elas fazer com que o trabalhador entenda a sua missão e onde ela se encaixa na empresa, se sentido respeitado e percebido, fazendo parte do projeto da organização.

Nesse contexto a empresa deve ter cuidado para que a motivação intrínseca não se perca, e para isso a empresa deve perceber a característica de personalidade de casa sujeito, pois à personalidade está ligada a busca de satisfação do indivíduo. Outra condição necessária para que a motivação intrínseca permaneça, está associada aos dois fatores da teoria de Herzberg, onde o reconhecimento e a perspectiva de progresso, formará pessoas, equipes mais produtivas.

5. Conclusão

Considerando que a motivação explica a causalidade do comportamento, as organizações devem realizar fortes investimentos nessa técnica. Devemos identificar o que realmente motiva o colaborador. A motivação na organização é um fator de suma importância para uma boa parceria entre colaborador-empresa, pois um funcionário motivado é funcionário produtivo.

Com a teoria de fator higiênico de Herzberg pode-se constatar que as recompensas monetárias não têm efeito desejado, ou seja, não é um fator de motivação, mas higiênico. O salário não é o melhor fator motivacional para o funcionário pelo fato de ser eficaz apenas para assegurar a submissão temporária às regras e aos regulamentos da organização.

Não funciona dar uma promoção para um funcionário desmotivado com a política de Rh, pois mesmo com o salário alto ele não vai produzir, ou seja, não havendo oportunidade de valorização profissional, plano de carreira, reconhecimento, os colaboradores se mostrarão desmotivados, ainda que recebam uma boa remuneração, o que faz com que as empresas, com a ajuda do psicólogo, deem ênfase na motivação intrínseca, ou seja, no que realmente motiva o trabalhador, o prazer na atividade.

A área da motivação e seu papel na psicologia organizacional é uma questão que precisa ser mais discutida para que se construa a melhor estratégia de bem-estar da empresa e do trabalhador, propondo menor custo, maior produtividade mantendo a qualidade, tanto de funcionários, quanto de produtos.

Sobre o Autor:

Luana Ribeiro da Silva - psicóloga com formação em psicologia organizacional e extensão em orientação profissional. Tem como objetivo atuar na área de Recursos Humanos (recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento de pessoas, orientação profissional, aplicação e correção de testes, consultoria em RH), ministrar palestras em escolas/empresas para estudantes/estagiários de nível médio sobre escolha profissional, realizar atendimento clínico em orientação profissional para jovens. contato: Este endereço de email está sendo protegido de spambots. Você precisa do JavaScript ativado para vê-lo.

Referências:

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. Edição compactada. São Paulo: Atlas, 1983

KOLLER, Sílvia Helena. Psicologia Organizacional e do Trabalho no Brasil: Desenvolvimento Científico e Comtemporâneo. Rio Grande do Sul, 2008.

MASLOW, A.H. Uma teoria da motivação humana. In BALCÃO, Y.F; CORDEIRO, L.L. O comportamento na empresa – uma antologia. Rio de Janeiro: FGV – Instituto de Documentação, 1975.

SILVA, José Carlos. Psicologia Organizacional com Ênfase em Recursos Humanos. São Paulo, 12 Setembro 2011. Disponível em: https://psicologado.com.br/atuacao/psicologia-organizacional/psicologia-organizacional-com-enfase-em-recursos-humanos Acesso em: 16 set. 2011

TOLEDO, Flávio; MILIONI, B. Dicionário de Recursos Humanos. 3ª edição. São Paulo: Atlas, 1986.

TONELLI, Maria José. Produção acadêmica em recursos humanos no Brasil: 1991-2000. Revista de Administração de Empresas. São Paulo: jan.2003. Nº 43, p. 105-122.

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