Recrutamento e Seleção: Evolução no Tempo

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Resumo: O processo de recrutamento e seleção visa buscar, no mercado de trabalho, os profissionais que mais se adequam ao perfil requerido pela vaga a ser preenchida na empresa e busca demonstrar habilidades necessárias para lidar com o ambiente competitivo e exigente das empresas, formadas por um mercado dinâmico e disputadas. Este trabalho tem como objetivo geral: identificar técnicas e critérios utilizados pelos psicólogos para recrutar e selecionar candidatos, e como objetivos específicos: apresentar conceitos acadêmicos de recrutamento e seleção; acompanhar a evolução do conceito de recrutamento e seleção; estudar os métodos atuais aplicados por psicólogos nas técnicas de recrutamento e seleção de empregados. Desta maneira, a relação entre ambas deixa de ser somente comercial, e há a sedimentação de uma identidade ideológica única, focada em cooperação, respeito e aprendizado para todos os profissionais envolvidos. O presente trabalho consiste em um estudo de revisão da literatura, sobre o Recrutamento e a Seleção, baseando-se nos dados de livros obtidos na Biblioteca da Faculdade Luciano Feijão e sites da internet. Por fim, espera-se que a monografia contribua para o melhor entendimento das técnicas e critérios utilizados na decisão de selecionar o candidato que possa agregar valor à empresa, uma vez que os colaboradores são os responsáveis pelo seu crescimento ou fracasso, sendo de grande importância recrutar e selecionar candidatos que tenham perfil compatível com os valores da organização.

Palavras-chave: Recrutamento, Seleção, Psicólogo. Empregado, Mercado.

Abstract: The recruitment and selection process aims to seek in the labor market the professionals that best fit the profile required bythe vacancy to be filled in the company and eeks to demonstrate the skills needed  to deal with the competitive  and demanding environment of companies, formed by a market Dynamic and disputed. This work hás as general objectives: to identify techniques and criteria  used by psychologists to recruit and select candidates, and specific objectives: to study the current methods applied by Psychologists in the Recruitment and Selection techniques employed; Present academic concepts of recruitment and selection; Follow the evolution of the concept of recruitment and selection. In this way, the relationship between the two ceases to be only commercial, and there is these dimentation of a unique ideological identity, focused on cooperation, respect and learning for all the professionals involved. The present work consists of a review of the literature on Recruitment and Selection, based on data from books obtained at the Luciano Feijão Faculty Library and internet sites. Finally, it is expected that the article contributes to a better understanding of the techniques and criteria used in the decision to select the candidate that can add value to the company, since the employees are responsible for their growth or failure, being of great importance Recruit and select candidates Who have a profile that is compatible with the values in the organization.

Keywords: Recruitment. Selection. Psychologist. Employee. Marketplace.

1. Introdução

O processo de recrutamento e seleção visa buscar, no mercado de trabalho, os profissionais que mais se adequam ao perfil requerido pela vaga a ser preenchida na empresa e busca demonstrar habilidades necessárias para lidar com o ambiente competitivo e exigente das empresas, formadas por um mercado dinâmico e disputado.

A gestão de pessoas administra as relações das pessoas com a organização, isto é, o profissional de recrutamento e seleção exerce papel fundamental na formação do quadro de profissionais de uma empresa, utilizando métodos para avaliação do comportamento humano na identificação das características ideais às vagas.

Esse trabalho tem como objetivo geral: identificar técnicas e critérios utilizados pelos psicólogos para recrutar e selecionar candidatos, e como objetivos específicos: apresentar conceitos acadêmicos de recrutamento e seleção; acompanhar a evolução do conceito de recrutamento e seleção; estudar os métodos atuais aplicados por psicólogos nas técnicas de recrutamento e seleção de empregados.

Assim justifica-se no entendimento de que é necessário ter um processo de Recrutamento e Seleção mais adequado, profissionais capacitados e métodos eficientes para determinar o colaborador adequado à vaga disponível.

O presente trabalho consiste em um estudo de revisão da literatura, sobre o Recrutamento e a Seleção, baseando-se nos dados de livros obtidos na Biblioteca da Faculdade Luciano Feijão e sites da internet.

Em empresas de pequeno e médio porte, o processo de recrutamento e seleção é feito de forma irregular sendo na maioria das vezes realizado por gerentes de departamentos ou colaboradores mais antigos da empresa, o que leva a erros, gastos desnecessários com admissão e demissão, perda de tempo e potencial.

Para profissionais na área de Administração e demais profissionais da área é interessante demonstrar como esse processo de Recrutamento e Seleção, pode ser rápido, simples e eficaz na contratação de um colaborador, independente dos métodos e técnicas utilizados e demonstrados neste projeto.

Esse trabalho está dividido em tópicos para melhor compreensão dos temas abordados, onde se iniciou pela História do Trabalho, focando na Psicologia Organizacional e sua evolução e importância no Brasil, em seguida partiu-se para as

definições de Gestão de Recursos Humanos, através do apanhado histórico do Recrutamento desde o recebimento da vaga até os tipos de recrutamentos mais viáveis as empresas solicitantes e por fim o Papel Estratégico do Recrutamento e Seleção na Atualidade.

2. Metodologia

Esse trabalho compõe se em um estudo de revisão literária, sobre o tema de Recrutamento e Seleção, sendo toda baseada em livros disponibilizados pela biblioteca da Faculdade Luciano Feijão, assim como em artigos e sites disponíveis pela internet.

3. História do Trabalho

De acordo com Almeida (2007), afirma que o trabalho faz parte de uma das necessidades humanas tem sua origem com o aparecimento do ser humano, a partir do desenvolvimento de pequenas ferramentas de pedra o homem começa a buscar meios para sua alimentação, e que ao longo do tempo vem evoluindo e tornando-se ainda mais fundamental na sociedade moderna.

O conceito de trabalho em Marx não se limita no conceito econômico cotidiano do trabalho como meramente ocupação ou tarefa. E sim como categoria central nas relações sociais, nas relações dos homens com a natureza e com outros homens por que esta é sua atividade vital. Isto quer dizer que, se o caráter de uma espécie define-se pelo tipo de atividade que ela exerce para produzir ou reproduzir a vida, esta atividade vital, essencial nos homens, é o trabalho. (FRANÇA, 2007, p. 3).

Pode-se dividir a história do trabalho através do modo de produção que o homem desenvolveu ao longo da história, que são os regimes de trabalho; primitivo, escravo, feudal, capitalista e comunista, e que à medida que as necessidades vão surgindo na vida das pessoas, elas também vão buscando alternativas voltadas para a questão trabalhista.

Para Lacombe (2005), as variantes políticas, culturais e econômica da história que transformou o modo de como surgiu o trabalho foi se modificando transformado ao longo da história, o desenvolvimento da intelectualidade humana na construção do materialismo ajudou a formar o homem que temos hoje. As transformações do trabalho e passada de geração para geração através da cultural que o homem produz, transformando a natureza através do trabalho.

A história do trabalho é uma das mais dramáticas de ser estudada. O trabalho sempre esteve presente na história do desenvolvimento do ser humano, sendo que nos mais diversos períodos da história, desde a antiguidade, o ser humano com ele se relacionou sob as mais diferentes condições: ora foi escravo, ora servo, ora artesão. (CHIAVENATO, 2004, pág. 68).

O trabalho sempre esteve presente na vida do ser humano, ele faz parte de sua existência, por ser tão antiga e tão abrangente, a história do trabalho pode ser abordada sob os mais diversos aspectos, tais como: a escravidão, a evolução do trabalho, a industrialização, o assalariamento, o sindicalismo, entre tantos outros, sempre marcado por muita luta, sofrimento e subordinação.

Para Marx (1971), os homens, para existirem, devem ser capazes de se reproduzirem enquanto seres humanos; forma específica desta reprodução é dada por uma peculiar relação dos seres humanos com a natureza através do trabalho. A categoria do trabalho emerge, desta forma, como categoria central do ser social.

O homem usa toda a sua força e sua inteligência para exercer com maestria sua função no trabalho, onde passa boa parte de sua vida estudando para assim ser um profissional qualificado e retornar a sociedade através de serviços de qualidade.

O que Marx (1971) nos diz tem a ver com o sentido mesmo do humano como ser social, que transforma a natureza, e a partir desta transformação desenvolve um processo de aprendizagem de seus limites e suas potencialidades enquanto ser. Caso não seja assim, o ser humano não existe enquanto ser social, diferente dos demais seres.

O conceito de trabalho em Marx não se limita no conceito econômico cotidiano do trabalho como meramente ocupação ou tarefa. E sim como categoria central nas relações sociais, nas relações dos homens com a natureza e com outros homens por que esta é sua atividade vital. Isto quer dizer que, se o caráter de uma espécie define-se pelo tipo de atividade que ela exerce para produzir ou reproduzir a vida, esta atividade vital, essencial nos homens, é o trabalho. (RODRIGUES, 2011, p. 3)

O trabalho como atividade vital para o próprio ser se torna trabalho alienado, expressão de uma relação social fundada na propriedade privada, na produção de mercadorias para o mercado, na diferenciação entre proprietários e não proprietários e, na consolidação de uma nova ―consciência‖ de indivíduos e de trabalhadores, onde as pessoas tem que trabalhar não para ter um retorno financeiro, mais se um completo para sua vida ter sentido.

Alienado frente ao produto do seu trabalho e frente ao próprio ato de produção da vida material, o ser social torna-se um ser estranho frente a ele mesmo: o homem estranha-se em relação ao próprio homem, tornando-se estranho em relação ao gênero humano, como também nos mostrou Marx. (ANTUNES, 2004, p. 09).

Para Rodrigues (2011), onde o trabalho é associado ao fenômeno do estranhamento é historicamente determinado pelas relações sociais de produção, o mundo da produção mantém uma enorme distância entre o produtor e o resultado do seu trabalho, o produto aparece como algo estranho, uma coisa. Este  estranhamento aparece não só na produção propriamente dita, mais no próprio processo laborativo. Ou seja, este estranhamento atingiu a esfera da vida e do consumo, fazendo do trabalhador refém do sistema produtor de  mercadorias, mesmo quando não está produzindo mercadorias. No capitalismo, independente das formas organizativas que adquire - fordismo/taylorismo, toyotismo e outros.

O fenômeno do estranhamento estará sempre presente. Enquanto existir um sistema aonde se privilegia a produção de mercadorias em detrimento da classe trabalhadora, o antagonismo entre capital-trabalho permanecerá.

O que distingue o trabalho de todas as demais atividades humanas é a sua função social: o trabalho realiza o intercâmbio orgânico com a natureza sem o qual não há qualquer reprodução social possível, pois através do trabalho o homem escreve sua história na sociedade, dando assim um sentido mais concreto a sua vida.

3.1 A História da Psicologia Organizacional

No caso do conceito de função psicológica, parte-se de uma compreensão histórica acerca de como, de atividade marginal e exterior, o trabalho se torna central na constituição da pessoa, desempenhando uma função psicológica (de mediação) específica.

O trabalho é entendido como objeto autônomo, com uma função delimitada. Assim observa-se que o sujeito "só se torna agente moral por meio dos atos regulados e ordenados pelo trabalho" Em outras palavras, no momento em que o homem poderia escolher o sentido de sua vida "no exterior do trabalho", como diz Clot, ele escolhe desenvolver-se no e pelo trabalho. Como consequência, "quando ele [o sujeito] se sente feliz e livre em seu trabalho, ele tem o sentimento de existir, de ser mais ele mesmo" (ALMEIDA, 2007, p. 22).

Para Clot (1999), a função psicológica do trabalho está associada a um processo de personalização que tem lugar, de modo paradoxal, à medida que a vida social se adensa e oferece ao sujeito esferas diferenciadas de existência, tais como a família, o lazer, a religião, a comunidade e o trabalho, ou seja, o trabalho está voltado para a sua necessidade diária, e também ao meio em que está inserido.

De acordo com Schein (1982), a Psicologia organizacional pode ser reconhecida como um campo de atuação interdisciplinar que procura compreender os fenômenos organizacionais que se desenvolvem em torno de um conjunto de questões referentes ao bem-estar do indivíduo, já que, segundo o autor, as organizações são sistemas sociais complexos. Está voltada para as questões sociais existentes no ambiente de trabalho, pois as pessoas passam mais tempo em seu local de trabalho do que no seio familiar.

Na década de 90, Goulart e Sampaio (1998, p.13) definem a Psicologia organizacional como "campo de aplicação dos conhecimentos oriundos da ciência psicológica às questões relacionadas ao trabalho humano, com vistas a promover a saúde do trabalhador e sua satisfação em relação ao trabalho".

Para Almeida (2007) analisam diversas definições do tema e afirmam que:

A Psicologia do trabalho é uma disciplina ao mesmo tempo teórica e aplicada, que busca, mediante o uso de conceitos, modelos e métodos procedentes da Psicologia, descrever, compreender, predizer e explicar o comportamento laboral de indivíduos e grupos, assim como os processos subjacentes ao mesmo. Objetiva ainda a intervenção, tanto sobre a pessoa como sobre o trabalho, com o propósito de melhor satisfazer as necessidades dos trabalhadores, sem nunca esquecer de incrementar os benefícios e rendimentos da empresa (p. 22)

Conforme Ghiraldelli (2000), com o advento da globalização e em razão do vínculo estreito com as atividades administrativas, a Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) passou por várias transformações em busca do desenvolvimento da produtividade do trabalhador e do seu bem-estar. Atualmente, os profissionais da referida área caminham para uma atuação psicossociológica, orientados por uma visão ampla e dinâmica da organização dentro da sociedade.

O tempo e a experiência adquirida a cada desafio é o que ajuda a crescer e a perceber a importância de analisar o trabalho. E identificar os pontos que precisam ser melhorados nem sempre é uma tarefa fácil.

Para Campo (2008), a atuação do psicólogo organizacional ainda era direcionada para o aumento da produtividade e da eficiência, além das avaliações das habilidades dos funcionários. Esses profissionais ainda não tinham uma clareza quanto à visão do homem nas organizações, tampouco o próprio conceito de trabalho. Já o psicólogo do trabalho tem como principal objetivo compreender esse homem que trabalha e as implicações do seu trabalho no cotidiano e resgatar a dignidade humana nas relações trabalhistas.

Para Garcia Valdehita, e Jover (2003), buscando acompanhar as rápidas e importantes mudanças no contexto laboral, a Psicologia organizacional se viu obrigada a aplicar seus conhecimentos em uma ampla gama de áreas e problemas relativos ao trabalho.

A psicologia organizacional e do trabalho envolve ações em instituições e empresas voltadas para o desenvolvimento de estratégias. Segundo Campos et al. (2011) ambicionam a melhoria do ambiente de trabalho e entender fenômenos relacionados à vida do trabalhador em seu contexto pessoal e profissional, procurando promover seu bem-estar nesse ambiente.

Uma organização não funciona sozinha, existe todo um processo a ser cumprido, regras, normas, e principalmente as pessoas que dela fazem parte. Através da psicologia das organizações, torna-se possível realizar atração e seleção, análise de clima organizacional, resolver conflitos entre funcionários, organizar treinamentos para aprimoramento de habilidades e desenvolver dinâmicas de grupo. (CARVALHO, 1992)

Todo o trabalho desenvolvido dentro de uma organização faz parte da sua cultura, e os mais atuantes em relação a isso são as pessoas que trabalham na linha de produção, que estão executando as ordens impostas, fazendo com que a matéria prima se transforme em produto final. A cultura faz menção aos sistemas, processos e expectativas comportamentais históricas, que por consequência direta e indireta influenciam todos os aspectos da organização (MAYO, 2003).

A cultura surgiu no cenário da administração na década de 1980 e virou moda, como artigo e vestuário organizacional. Entretanto, hoje, cultura organizacional deixou de ser apenas um modismo para virar fator influente em todas as organizações. Ela tem real importância para as empresas, pois as  decisões tomadas sem a consciência da cultura, podem trazer consequências inesperadas e indesejáveis (MINTZBERG, 2001).

Figura 3 – Elementos da cultura organizacional

Elementos da Cultura Organizacional

Fonte: Souza (2008, p.29)

Quando uma organização assume uma vida própria, conquista e registra a marca, independente de seus fundadores ou qualquer de seus membros, ela adquire a imortalidade. A institucionalização opera para produzir uma compreensão comum, entre os membros da organização sobre o que é o comportamento apropriado. Partindo desta noção é que se compreende a cultura organizacional, é que se entende o funcionamento da organização (MAYO, 2003).

A cultura concentra-se no interesse coletivo e na formação de uma organização unificada através de sistemas compartilhados, crenças, hábitos e tradições (MINTZBERG, 2001). Influencia as percepções, os valores e os sentimentos, tornando os comportamentos das pessoas mais semelhantes entre si e formando uma forte equipe de trabalho, socializando assim o ambiente.

Focalizar a empresa na dimensão de sua forma ou configuração organizacional pode ajudar a identificar aspectos de sua estrutura, da natureza do trabalho executado dentro dela e outras particularidades de sua anatomia. Mas, ainda que este enfoque seja da maior importância para a compreensão dos fenômenos organizacionais, não devemos esquecer que a organização é constituída de pessoas que se comportam. E isto altera dramaticamente a abordagem para o seu entendimento (MINTZBERG, 2001).

O trabalho é elemento transformador, não apenas da matéria, mas da vida psíquica, social, cultural, política e econômica (CAMPOS et al., 2011). Por esse motivo, o psicólogo organizacional exerce importância na busca por satisfação do trabalhador para com a empresa/instituição, além de que essas sejam privilegiadas pela espécie do trabalho desenvolvido. Ainda, demonstra-se relevante destacar que o ofício do profissional dentro das organizações é atuar como facilitador e conscientizador do papel dos trabalhadores dentro dos vários setores que a compõem, considerando a saúde e a subjetividade dos mesmos e o funcionamento da empresa.

As atividades exercidas nessa atribuição, fundamentadas em técnicas e instrumentos da psicologia, trazem desenvolvimento para a empresa, para o trabalhador e para a sociedade. Conhecer aspectos dessa múltipla trajetória traz às claras, elementos para a compressão dos modos pelos quais as relações foram estabelecidas, suas dimensões técnico-teóricas e a forma como o momento social e cultural influenciaram a prática.

Visto desse modo, pode-se afirmar que a POT sofreu transformações significativas ao longo da história e, a partir de então, surgiram diversas definições e ampliação de estudos acerca dessa nova esfera psicológica, dando origem aos atuais conceitos e práticas desse campo da psicologia.

3.2 História da Psicologia Organizacional e do Trabalho no Brasil

O desenvolvimento da psicologia organizacional e do trabalho no Brasil acompanhou as mudanças mundiais, destacando-se inicialmente em um nível mais genérico, a psicologia geral. Seu aparecimento está associado à crescente industrialização dos principais países do cenário ocidental, no fim do século XIX e início do século XX.

A partir do processo de regulamentação da profissão de psicologia na década de 1960, foi possível incluir fatos, eventos e estudos, os quais mencionam a POT (BORGES, 2010).

Apesar do ingresso da psicologia organizacional nos estudos de psicologia, essa passava uma visão de compromisso com setores ideologicamente conservadores, fazendo com que pesquisadores criassem certa distância de pesquisas voltadas para a área. Contudo, com o crescente e visível aparecimento de

indústrias passou-se a questionar a ação da POT, e de que maneira essa poderia auxiliar nos processos funcionais das empresas (BORGES, 2010).

Diante desse processo, foi nas universidades, principalmente em São Paulo, no Rio de Janeiro e em Pernambuco, que aconteceram as primeiras experiências em psicologia organizacional, no que se refere à psicometria (WELL, 2005). A partir desse contexto iniciou-se a utilização dos testes, nomeados psicotécnicos, tendo sido destinados à área do trabalho, a fim de realizar seleção profissional.

Com o avanço das tecnologias, a mudança de contexto cultural e social, as pesquisas apresentaram aumento significativo. O âmbito empresarial mostra a necessidade da presença de psicólogos para o desenvolvimento corporativo.

Somando-se, vale registrar que aliados ao crescimento da psicologia organizacional e ao surgimento de pesquisadores, estão ações institucionais de associações científicas como a SBPOT (Associação Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho) e a ANPEPP (Associação Nacional de Pesquisa e Pós-graduação em Psicologia) (BORGES-ANDRADE; PAGOTTO, 2010).

Em decorrência da necessidade de se construir caminhos inovadores e saudáveis para o exercício do trabalho e responder às exigências do mercado brasileiro, a POT atualmente, ocupa importante espaço como atividade profissional. É válido salientar que as demandas se modificam junto com a sociedade e a cultura, desse modo, o psicólogo deve estar aberto à incorporação de novas intervenções e ampliação dos objetivos de seu trabalho. (BORGES, 2010).

4.Gestão de Recursos Humanos

A área de Recursos Humanos (RH) evoluiu ao longo dos anos, de um modelo de gestão de departamento de pessoal, burocrático, preocupado em gerir a folha de pagamento e contratações, para um modelo de gestão estratégica de pessoas, em que as pessoas são vistas como ativos pertencentes a organização e fundamentais para o sucesso desta.

Se antes, esta área se envolvia apenas com os processos administrativos, formais, hoje, ela tem um papel muito importante nas organizações, um papel estratégico. A área de recursos humanos passou a ter a função estratégica de atrair, reter e motivar as pessoas necessárias à realização dos negócios da empresa‖ (PEREIRA, 2008, p. 48).

O RH busca o envolvimento das pessoas no alcance dos objetivos organizacionais e ao mesmo tempo, no de seus próprios (DUTRA, 2008). É uma via de mão dupla, em que as pessoas contribuem para que a organização prospere, e esta ajuda no desenvolvimento das pessoas, principalmente quando se fala em recrutamento e seleção de funcionários.

As empresas estão cada vez se modernizado, e buscando assim um critério maior para o recrutamento de candidatos.

Recursos Humanos é uma área relativamente nova, surgiu no início do século XX. Seu primeiro nome foi Relações Industriais devido às relações, empregador versus empregado e, de lá para cá, foi sendo uma atividade mediadora entre as organizações e as pessoas com o objetivo de reduzir os conflitos existentes entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais, crescendo e agregando em si mesma uma série de desafios e responsabilidades que antes não se supunham existir (CHIAVENATO, 2004, p. 73).

De acordo com Chiavenato (1999) as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais com um mínimo de tempo, esforço e conflito.

Em 1983, Chiavenato (1999) efetuou a definição de recrutamento e seleção de candidatos de maneira simples, segundo ele trata-se da ―escolha da pessoa certa para o cargo certo‖. O candidato precisa preencher os requisitos da organização, pois as vagas existem para serem preenchidas por candidatos que além de estar no perfil da vaga tenha vontade de contribuir para o crescimento da população.

O Recrutamento e Seleção passou por diversos momentos, acompanhando os processos históricos, e hoje é considerado fundamental na cultura organizacional de uma empresa que busca funcionários portadores de um determinado comportamento adequado a visão e objetivos da mesma, à medida que as empresas vão se modernizando, a contração dos funcionários precisa seguir na mesma proporção. (DUTRA, 2008).

Esse processo exige compromisso e lisura e tem por objetivo atrair e selecionar os profissionais mais adequados para o desempenho de uma determinada função. Os processos seletivos podem ser compostos por entrevistas, dinâmicas de grupo e testes psicológicos, entre outros, ou por conjugação de vários destes, dependendo da política ou prática da organização. Uma seleção objetiva, isenta, criteriosa e ajustada, além de ser o espelho de uma organização, acaba contribuindo bastante para a performance de uma empresa (LEVY, 2013).

4.1 Apanhado Histórico do Recrutamento

Ao ingressar no mercado de trabalho como Psicóloga o tema recrutamento e seleção será uma ferramenta de trabalho bastante utilizada, logo que ele abrange o conjunto de práticas e processos usados para atrair vagas existentes e potencial. (PORTER, 2016)

As empresas não contratam funcionários por ocaso, pois eles precisam ter o perfil que a empresa solicita, e é a partir desse perfil que o recrutamento será feito. Conforme Dutra (2008), ―as pessoas vêm sendo encaradas pela organização como um insumo, ou seja, como um recurso a ser administrado. ‖ Fazer parte da empresa que se trabalha é uma ferramenta necessária para a manutenção do mercado de trabalho.

O mercado consumidor está bastante exigente, e essa exigência está sendo repassado as organizações. O profissional precisa se integrar e somar esforços dentro da organização.

O mercado consumidor é o mais importante para o seu empreendimento. É formado por todas as pessoas ou empresas interessadas nos produtos ou serviços que seu empreendimento oferece e, dessa forma, dela se tornam clientes. É no mercado consumidor que se encontra a fonte de receitas de qualquer negócio. O problema é que, atualmente, a competitividade aumenta a cada dia. Um número crescente de empresas tenta vender seus produtos para os mesmos consumidores. (WOOD JR, 2012, P. 4)

A criação de uma cultura de aprendizagem nas organizações é fundamental para dar respostas a um ambiente exigente, complexo e dinâmico, isso é muitas vezes cobrado durante o processo de recrutamento, pois é nessa fase que o candidato passa a conhecer o perfil da empresa e saber se se enquadra no perfil da mesma. (PORTER, 2016).

Segundo Dutra (2008), ― as culturas centradas no comprometimento mútuo, entre pessoas e organização, na gestão participativa e na busca de renovação contínua terão mais chances de sucesso por estarem alinhadas com os valores que vem sendo dados em nossa sociedade‖, na medida que a sociedade evolui, automaticamente essa evolução reflete nas empresas, assim como o tipo de funcionário que ela tem, e que precisa ter.

As empresas são as detentoras dos cargos, assim como também as exigências de sua disponibilidade no mercado. Para Carvalho (1992), ―é no contexto da identificação do ocupante do cargo que a empresa, recorre ao mercado de trabalho, o qual pode ser local, isto é, presente na própria comunidade onde a organização atua. ‖ Portanto esse recrutamento está de acordo com as exigências do cargo a ser preenchido, regional, nacional ou internacional.

Acredita-se que o processo de recrutamento está interligado ao tipo de vaga a ser preenchida, pois uma força de trabalho bem recrutada contribui de forma decisiva para agregar valores a instituição.

O processo de recrutamento inicia-se com a requisição de pessoal. Cada empresa tem seu formulário próprio de requisição de pessoal. Esse formulário, emitido pela área que requisita a admissão do empregado, deve indicar o motivo da requisição e o perfil desejado para o empregado a ser admitido. Outras informações importantes desse instrumento: o cargo, o horário de trabalho, o salário previsto e da data de admissão. (PORTER, 2016)

Quando se trata de aumento do quadro, o órgão de recrutamento e seleção deve checar se esse aumento estava previsto e, caso contrário, solicitar que a área requisitante obtenha a autorização. Caso se trate de substituição, deve-se procurar verificar quem saiu da empresa, ou está saindo, qual o seu salário e as razões da saída. Deve-se verificar se o formulário contém todas as aprovações previstas nas normas e se estão bem caracterizados a função e o perfil do empregado solicitado.

Figura 01: Fluxo do Processo de Recrutamento

Fluxo do Processo de Recrutamento

Fonte: DUTRA, 2008

Conforme a Figura 1 o processo de recrutamento e seleção começa com a solicitação da empresa, ou seja, a requisição de empregado ou requisição de pessoal, esse processo envolve a solicitação, pelas unidades interessadas, dos funcionários necessários ao número de vagas oferecidas.

Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de Recursos Humanos da organização, e a seleção varia de acordo com o perfil das empresas. (ALENCAR E COLS, 2008).

O  termo  'recrutamento'  é  ter  atitude  em  recrutar.  Seu  significado  teve origem inicialmente nos exércitos, onde captar recrutas para vagas de futuros soldados ou postos de guerrilha era habitual. Rapidamente o termo, bem como seu objetivo (captação de pessoas) foi incorporado e chamado

Recursos Humanos (RH), em especial, ao subsistema de Recrutamento e Seleção de Pessoal (GIL, 2001, p. 22).

O processo de recrutamento conforme Lacombe(2005) inicia-se com a requisição de pessoal. Cada empresa tem seu formulário próprios de requisição de pessoal. Esse formulário, emitido pela área que requisita a admissão do empregado, deve indicar o motivo da requisição e o perfil desejado para o empregado a ser admitido.

Conforme Carvalho (1992) a requisição de empregado é um documento que visa fornecer ao setor de recursos humanos da empresa a maior soma possível de informações relativas ao candidato como:

  • Título e exigência do cargo;
  • Experiência requerida;
  • Tarefa a executar;
  • Responsabilidades;
  • Habilidades exigidas; e
  • Grau de instrução necessário.

Na visão de Carvalho (1992) o ingresso no mercado de trabalho para o candidato precisa ter alguns critérios e depois de selecionados, procurar sempre manter o perfil de acordo com o cargo ocupado, assim para fins de recrutamento, cada profissão tem o seu mercado de trabalho autônomo, não tendo maior significado a soma dos diferentes mercados de trabalho.

Na fase de recrutamento, conforme especificado em Carvalho (1992), o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas:

  • Ocupado: os candidatos em potencial já se encontram empregados.
  • Disponível: os candidatos em potencial estão a disposição da empresa recrutadora.
  • Fixo: há disponibilidades mais ou menos constante de candidatos em potencial;
  • Cíclico: a mão de obra só está disponível em certas ocasiões;
  • Limitado/ ilimitado: depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho.
  • Abundante: existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa.
  • Suficiente: há equilíbrios entre a oferta e a procura de mão de obra.
  • Exíguo: oferta limitada de candidatos para certas vagas.

Para Lacombe (2005) ―o recrutamento abrange o conjunto de práticas e processos para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais. ‖ Portanto, ele deve ser efetuado em uma unidade centralizada, e é uma atividade permanente, sendo apenas intensificada nas ocasiões que existe a vaga.

Assim mostra-se que o contrato definitivo com a empresa começa no recrutamento, onde muitas vezes o candidato faz um cadastro de reserva, e quando surge a vaga é feita a pesquisa e selecionados os candidatos a concorrerem a determinada vaga.

O fato de as empresas serem obrigadas a observar melhor o conjunto de expectativas e necessidades das pessoas fez com que surgissem as pressões do contexto interno, ou seja, de dentro da própria organização.

  1. Recebimento da vaga

As informações sobre o perfil do cargo disponível, precisa ser correta e  clara, pois é um processo sério e cauteloso. Uma vez alterado esse perfil, todo o processo poderá ser comprometido, causando desarmonia entre o perfil solicitado e o colaborador contratado (FRANÇA, 2007).

A empresa poderá se utilizar de muitos veículos de comunicação para a realização o anúncio da vaga em aberto, ficará a critério da empresa se deverá constar no anúncio dados relativos ao cargo, remuneração e benefícios, abaixo segue as maneiras mais utilizadas de realizar um anúncio. (DESSLER, 2013).

  • Edital interno;
  • Anúncio em jornais e revistas;
  • Inscrição pelo site;
  • Recebimento espontâneo de currículos;
  • Utilização de agências especializadas tradicionais e virtuais;
  • Divulgação em escolas (estágios);
  • Indicação de pessoa de confiança (LACOMBE, 2005).
  1. Divulgação de vagas

Wanous (1980 apud Oliveira, 1996) ressaltam que tanto o candidato quanto a empresa devem se escolher. Tanto a organização, quanto o indivíduo buscam atributos e valores que se completam.

Para a captação e movimentação dos indivíduos, pode-se lançar mão dos seguintes procedimentos:

  • Recrutamento Interno;
  • Recrutamento externo;
  • Recrutamento Misto.

Figura 02: Tipos de recrutamento

Tipos de Recrutamento

FONTE: LACOMBE, 2005

4.2 Recrutamento Interno

Para França (2007), o recrutamento interno tem como característica primordial aproveitar os funcionários da própria organização, ou seja, ele será aproveitado em um outro setor onde tenha a disponibilidade da vaga e que o perfil se encaixe com a função ofertada.

A divulgação de vagas em aberto dentro das empresas ou organizações, busca recrutar colaboradores com interesse em mudar de área buscando promoção, interesse profissional (CHIAVENATO, 2004, pág. 68).

Segundo Almeida (2007) o recrutamento interno sendo realizado de forma errada, faz com que colaboradores que não participaram do processo possam ficar descontentes e frustrados. Alguns critérios são importantes para que não ocorram tais problemas:

  1. Levantar potencial de capacidade do candidato em relação ao cargo disponível.
  2. Ter divulgação interna na empresa para que todos tomem conhecimento, sendo importante, o uso de e-mails, colagem de anúncios acessíveis a todos os colaboradores.
  3. Critérios para seleção, informações sobre a qualificação exigida para participar do recrutamento.

Para França (2007), toda empresa segue uma série de normas ou políticas internas. No desenvolvimento de cargos e carreiras alguns itens podem ser incluídos como:

  • Promoção: Após algum tempo de carreira, o colaborador é convidado a exercer outra atividade que requer mais responsabilidade e exigências, tendo o colaborador treinamento específico.
  • Transferência: ao surgir uma vaga na empresa, é possível candidatar-se para conhecimento e aprendizagem de outras habilidades, mas a transferência não garante aumento de salário.
  • Remanejamento de pessoal: o colaborador é treinado para executar todas as funções dentro da empresa, ter uma visão geral, serve para cobrir faltas ou férias de outros colaboradores até mesmo assumir cargos de nível hierárquico superior.

Não existe uma seleção perfeita, haja vista que existe os pontos positivos e negativos.

De acordo com Carvalho e Nascimento as vantagens do recrutamento interno (1997):

  • Recrutar pessoas conhecidas diminui o tempo de preenchimento da vaga;
  • Não há investimento em treinamentos, pois os participantes deste processo já foram treinados;
  • Mostra chance de promoção a outros colaboradores;
  • Estimula a promoção profissional valorizando o pessoal que já está na empresa.

De acordo com Carvalho e Nascimento as desvantagens do recrutamento interno (1997):

  • Exigência de potencial para promoções;
  • Conflitos de interesses pelos colaboradores não promovidos seguido de acomodação uma vez que os critérios não sejam transparentes;
  • Atitudes negativas de colaboradores não promovidos;
  • Criar um círculo vicioso, onde ―cobre-se um santo e descobre-se outro‖.

A vaga deste colaborador no antigo cargo ficará em aberto precisando de um processo de recrutamento e seleção de pessoal. Para Chiavenato (2004) um colaborador que convive com situações negativas e conflitos perdem a motivação e criatividade.

4.3 Recrutamento Externo

Para Almeida(2007), os profissionais de RH da atualidade devem estimular a construção de relacionamentos confiáveis; conhecer os negócios o bastante para se engajar nas discussões; certificar-se de que os sistemas operacionais básicos de sua área estão desenhados corretamente; participar dos processos tanto de elaboração como de execução das estratégias; conhecer a teoria e as ferramentas necessárias para identificar e administrar um talento; possibilitar que, nas empresas, as coisas aconteçam de maneira certa, no momento correto.

O recrutamento externo é aquele que abre a vaga as pessoas que estão em busca de ingresso no mercado de trabalho.

O recrutamento externo é a forma pela qual a organização capta indivíduos no mercado de trabalho ou em fontes específicas. No entanto, existem aspectos positivos e negativos na captação de indivíduos por essa modalidade (FRANÇA, 2007, p. 4).

Para Almeida (2007), gerir estrategicamente pessoas é compreender que as personalidades são complexas e dinâmicas e que cada pessoa é um conjunto de valores crenças e informações que interagem em todas as decisões da empresa, por isso é necessário saber interligar estes aspectos para atingir produtividade e gerar produtividade.

Práticas de divulgação das vagas em aberto para captação de mão-de-obra externa à organização. A empresa coloca anúncios em jornais, contratam agências de emprego, consultorias de Recursos Humanos e afins. Este tipo de recrutamento só deve ser realizado após avaliação do recrutamento interno, mas é necessária após um tempo para introduzir novas ideias e atitudes para a organização (CHIAVENATO, 2004).

Para Carvalho e Nascimento (2004) o recrutamento externo oferece as seguintes vantagens:

  • Uma gama diversificada de perfis para proceder com seleção de pessoal;
  • Agilidade na captação de pessoas.
  • Traz pessoas novas para a organização;
  • Promove a criatividade e ideias;
  • Muda a estrutura da organização, a composição das equipes trazendo a diversidade no trabalho.

Carvalho e Nascimento (2004) mostram as desvantagens do recrutamento externo nos seguintes aspectos:

  • Alto custo;
  • Desmotivação de colaboradores internos por não serem considerados para processos seletivos da empresa.
  • Há demora do processo;
  • Requer cautela por tratar de pessoas desconhecidas;
  • Monopoliza vagas;
  • Barra a carreira de colaboradores já empregados;
  • Afeta a política salarial da empresa. O colaborador recém contratado pode ter seu salário diferenciado em relação a um colaborador mais antigo.

5. Papel Estratégico do Recrutamento e Seleção na Atualidade

Para Almeida (2007), atualmente, em um mundo de negócios onde há competitividade no mercado, as empresas estão recrutando e selecionando profissionais que vem agregar valores e aumentar sua posição no ambiente econômico a um nível de excelência interna e externa.

Hoje, quando se fala de recrutamento e seleção, refere-se a uma das mais ricas ferramentas de gestão de pessoas nas organizações. É através deste processo que as organizações estão percebendo a importância das pessoas que a compõem, não como meros funcionários, mas como parceiros (ROCHA, 1997).

Segundo Rocha (1997) um recrutamento bem feito é sinônimo de economia para a empresa, pois, através dele a organização não vai necessitar de treinamentos, visto que um profissional capacitado inteira-se rapidamente dos objetivos da organização.

Deve-se pensar em conjunto, comunicando-se com todos da empresa, em todas as áreas e em todos os momentos, focando-se no lucro, na produtividade e no desenvolvimento das pessoas o que Chiavenato (2009) confirma ao dizer: ―A rigor, toda a organização deve estar engajada no processo de recrutar pessoas: trata-se de responsabilidade que deve ser compartilhada por todas as áreas e por todos os níveis

Rocha (1997) descreve essa importância como: ―uma boa gestão de pessoas é  condição  necessária  para  o  sucesso‖  e  Chiavenato  (1999)  como:  ―lidar  com  as pessoas deixou de ser um desafio e passou a ser vantagem competitiva para as organizações bem-sucedidas‖.

O lado humano é valorizado nestes processos que buscam encontrar pessoas que serão enquadradas na visão da empresa. O recrutamento consiste na procura e atração de candidatos para uma determinada função e a seleção na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível (ROCHA, 1997; CHIAVENATO, 2000; CÂMARA et al., 2003).

Muitos dos problemas enfrentados pelas organizações têm origem em um processo seletivo equivocado e distante das reais necessidades do gestor, da área e do colaborador que está sendo contratado. A customização do processo de seleção e a clara definição dos pré-requisitos para o preenchimento da vaga tornaram-se fatores estratégicos, de maneira que o novo colaborador tenha - preliminarmente - todas as possibilidades de êxito. (PONTES, 2010).

Muitas organizações têm aderido ao modelo de consultoria interna de Recursos Humanos através de seus BP’s (business partner) ou consultores internos, cuja atuação - de exclusividade - junto ao gestor da área (cliente interno), geram resultados qualitativos desde a abertura da vaga até o início das atividades do profissional, passando, futuramente, por processos de treinamento e desenvolvimento. (FIDELIS, 2012).

Porém, não bastam apenas cuidados voltados à posição aberta e o que está requer dos candidatos e dos seus futuros gestores. Tanto a área de R&S (recrutamento e seleção) como a área demandante da posição (cliente interno) necessita fino alinhamento com as estratégias do negócio, caso contrário, o recrutamento, as ferramentas utilizadas durante o processo seletivo, a cobertura da vaga e a retenção do profissional estarão ameaçados. (PONTES, 2010).

Para Fidelis (2012), destaca-se abaixo, passos importantes para um recrutamento e seleção estratégicos:

  1. Alinhe as informações sobre os negócios da área e a posição requisitada com o gestor;
  2. Defina o perfil do profissional a ser contratado e qual processo será utilizado;
  3. Planeje uma estratégia de busca de candidatos;
  4. Identifique os profissionais mais qualificados para a vaga;
  5. Selecione os candidatos potenciais;
  6. Conclua o processo;
  7. Apresente seu parecer ao gestor requisitante.

É importante destacar que o requisitante da posição (gestor do futuro colaborador) também tem papel determinante na identificação de profissionais. Seu papel, neste caso, é tão estratégico quanto o da área de R&S e por essa razão deve ser convidado a participar ativamente de boa parte das etapas do processo seletivo.

A recomendação é que esse executivo seja treinado pelo BP (business partner) / consultor interno de RH em alguns princípios básicos de recrutamento para a condução de entrevistas por leitura de competências apresentadas durante uma prova situacional, dinâmica ou atividade correlata. (PONTES, 2010).

Tanto o recrutamento quanto a seleção fazem parte de um processo maior que é o de suprir e prover a organização de talentos e competências necessários à sua continuidade e sucesso em um contexto altamente dinâmico e competitivo (CHIAVENATO, 2009).

É de suma importância que a empresa se organize, previamente, traçando um planejamento estratégico e consistente para verificar as carências e o quantitativo de pessoal que garantirão subsídios para os processos de recrutamento e seleção. As palavras de Rocha (1997) ressaltam essa importância quando diz: ―antes da divulgação e antes do recurso ao mercado de trabalho, ou seja, antes de proceder ao recrutamento propriamente dito, é necessário efetuar um planejamento‖

Cabe ao RH a responsabilidade pela condução do processo de Recrutamento e Seleção sabendo e fazendo uso das ferramentas adequadas disponíveis a cada situação, para que as pessoas possam ser colocadas na função certa, sendo essa pessoa certa e num momento oportuno.

Para isso, o RH deverá trilhar o perfil dos gestores da empresa, bem como quais são os objetivos, valores, políticas, culturas dessa mesma organização.

Para que não haja conflitos, o profissional de RH precisa desenvolver o lado bom negociador, ter muito dinamismo, fazer de suas observações pontos relevantes e principalmente ter uma visão sistêmica, tendo como pressuposto que as pessoas são o sucesso de qualquer organização, mas que também podem ser  o fator problema desde que o RH se preocupe apenas com o fator preencher requisição de vagas sem a devida preocupação com o contingente certo para ocupar o lugar certo. (PONTES, 2010).

Para evidenciar a importância do recrutamento e seleção de pessoas nas organizações, inicialmente será feita uma contextualização de temas que levam a tal percepção. Na sequência são expostas teorias sobre a história da Gestão de Pessoas; Administração de Recursos Humanos; Processos de Gestão de Pessoas; Recrutamento e seleção de pessoas e as técnicas existentes para este intento.

Um dos profissionais responsáveis pelo sucesso da gestão de pessoas nas organizações é o Administrador. Chiavenato (2000) o coloca como o responsável pelo trabalho das pessoas, pois é um agente não só da condução, mas também de mudanças e de transformação das empresas. Este profissional – através de suas funções – realiza transformações por meio de pessoas de maneira eficiente e eficaz, o que é necessário em qualquer empresa, pois a eficiência e a eficácia com que as pessoas trabalham possibilitam o alcance de objetivos comuns dentro de um grupo de pessoas.

O recrutamento é o conjunto de processos onde se espera atrair funcionários qualificados para uma área especifica, visando sempre as necessidades presentes e futuras de RH da organização (CHIAVENATO, 2004). Esta forma de angariar pessoas gera a composição dos colaboradores frente às necessidades da empresa, mostrando quando e quantas pessoas a empresa deve empregar, contudo cada processo de recrutamento baseia-se em conceitos de adequação ou contratação de novos membros (PONTES, 2004).

Sobre este assunto, Xavier (2006) apresenta que existem vários erros que podem ser cometidos, ou seja, que não são relevantes em um processo, mas na área de seleção de novas pessoas o pior momento é quando seleciona um colaborador errado ou fora dos padrões do cargo e que possam trazer problemas futuros.

Cabe ressaltar que, as empresas brasileiras estão assumindo, de acordo com Ribeiro (2009), ―além da capacidade intelectual e competência técnica, os candidatos devem ser investigados em suas qualidades pessoais como: iniciativa, liderança, adaptabilidade, empatia ou capacidade de persuasão ―. E ainda completa

―isso nos fez adotar a prática de avaliar candidatos não só em seu raciocínio lógico e capacidade analítica como também em sua inteligência emocional‖.

A tarefa de recrutar pessoas passou por uma verdadeira revolução nas últimas décadas. Surgiram as redes sociais, ganharam peso as competências comportamentais, a contratação por valores se intensificou e, em vez de candidatos ansiosos tentando vender suas qualidades aos sisudos recrutadores, estão empresas preocupadas em lapidar sua imagem como boas empregadoras. O uso de recursos tecnológicos também pode ser um importante técnica da atualidade de recrutamento e seleção.

Tem-se observado muitas tendências tecnológicas. O recrutamento deixa de ser tão presencial e passa a ser à distância em razão do ganho de tempo, redução de custos e desgastes desnecessários.

A indicação, quando vinda de fonte confiável, também tem sido bastante utilizada. Há empresas que, inclusive, oferecem algum tipo de brinde ou até bonificação para quem indicar um profissional qualificado para as vagas em aberto.

Outra possibilidade que pode aumentar a eficiência do recrutamento é a divulgação das vagas nas mídias sociais das empresas, que acabam recebendo compartilhamentos espontâneos de seus fãs. ―Muita gente segue vagas pelo Twitter e pelo Facebook e pode dividir as oportunidades que considera interessantes com seus amigos e seguidores, que possivelmente tenham interesses semelhantes aos seus. (FIDELIS, 2012).

Oferecer informação consistente sobre a empresa facilita outra questão extremamente relevante na busca pela eficiência no recrutamento: o alinhamento dos candidatos aos valores da empresa. ―Ninguém mais contrata só pelo lado técnico‖.

De acordo com Pontes (2010) se, de um lado, a empresa precisa cada vez mais se expor, por outro o candidato — ou aquele que ainda nem sonha ser candidato — pode deixar pistas valiosas para a empresa de quem ele é ou como ele pensa. O mapeamento nada mais é do que o cruzamento de dados reais da empresa baseados na opinião de seus funcionários, com valores e expectativas de potenciais candidatos. Com esses parâmetros, a empresa obtém um conjunto de pessoas que poderia abordar.

Figura 3: Etapas do processo de seleção.

Etapas do Processo de Seleção

FONTE: BOHLANGER (2009)

De acordo com Pontes (2010) no processo de seleção é colocado de forma que se é constituído por etapas que tem como meta estabelecida a contratação de pessoas que passaram por recrutamento, mas não possuem padrão de posicionamento destas etapas sujeitas às diferenciações de acordo com cada metodologia utilizada e estabelecida pela as empresas.

De acordo com Rosa (2009) ―pessoas que antes eram consideradas ineficientes ou inadequadas para trabalharem em certas organizações, hoje em dia ocupam cargos de destaque em outras instituições, isto se deve a um processo de investimento no ser humano, através de reconhecimento na existência de valores pessoais, independentemente de suas deficiências físicas‖. Isso deixa claro que as organizações estão a cada dia, dando valor ao ser humano e avaliando o potencial emocional e respeitando as diferenças e dificuldades que algumas pessoas apresentam.

As tendências de analisar as inteligências emocionais se baseiam em pesquisas realizadas em mais de 500 empresas no mundo, as quais também concluem que a inteligência emocional afeta, do mesmo modo, a todos no ambiente de trabalho, dos postos mais modestos aos altos cargos de direção (RIBEIRO, 2009)

6. Considerações Finais

Relatar por meio deste artigo sobre a importância dos meios e processos de recrutamento e seleções de pessoas no meio organizacional é um processo bem complexo, pois estruturalmente percebeu-se que houve bastantes mudanças na organização até chegar ao modelo que vigora atualmente.

Estudos como esse quebram o tabu e paradigma de que muitas empresas e profissionais pensam que o processo de recrutamento se restringe somente a contratar pessoas. Na prática viu-se que existe uma diferença entre a diferença em relação às palavras de recrutamento e seleção de pessoas, a primeira se refere a chamar a pessoas para preencher a vaga e a segunda refere-se a encontrar alguém com o perfil que atenda ao cargo selecionado, tendo em vista a existência de técnicas existentes para esses processos, a entrevistas, provas de conhecimento ou de capacidades, testes psicológicos e de personalidade e testes de simulação.

Segundo esse estudo o profissional pode se utilizar de diversas técnicas durante o processo de recrutamento e seleção, nas quais se busca candidatos que tenham a característica pessoal e técnica para aquele determinado perfil.

Ainda foi importante saber que o Psicólogo que atua na área de recursos humanos treina o potencial humano de organização e facilita a transmissão da cultura organizacional, ele se utiliza da percepção inerente a sua profissão para identificar zonas de atrito, pontos de debilidade, potenciais desaproveitados, identificando a necessidade de cada caso.

O Psicólogo organizacional tem uma visão diferenciada e percepção apurada, que é capaz de trazer a sensibilidade a empresa e conseguir selecionar as pessoas e fazer com que elas fiquem alinhadas com os objetivos da organização.

Diante do estudo acima, confirma-se que o objetivo geral deste estudo foi atingido, pois através de literaturas diversas que descreveram a importância do recrutamento e seleção de pessoas, expondo as diferenças inerentes aos processos de recrutamento e seleção no meio organizacional.

Conclui-se ainda que o psicólogo que atua no setor de recrutar pessoas tem um papel funcional importante para a organização, uma vez que aqueles que serão selecionados influenciam diretamente no desenvolvimento da empresa.

Por fim, é relevante este trabalho, uma vez que este se torna um estudo esclarecedor na área organizacional, ajudando a aumentar o acervo de estudos publicados sobre a atuação dos psicólogos para recrutar e selecionar candidatos. No qual a análise e compreensão da temática trarão dados que poderão ser desenvolvidos como forma de discussão mais aberta, podendo ser levada para reuniões com as equipes profissionais para pensar possibilidades usar diversas técnicas na seleção de candidatos aos cargos.

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