Seleção de Pessoas

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1. Considerações Iniciais

As empresas estão constantemente admitindo novos funcionários, e isso exige delas um preparo para decisão quanto ao ingresso ou não de um candidato em sua equipe. Esse processo de admissão deve ser bem planejado, de modo que o novo funcionário tenha a maior possibilidade de atender as suas expectativas.

O que se percebe no meio empresarial é uma busca constante por profissionais que apresentem as qualidades necessárias ao cumprimento das responsabilidades do cargo que vai assumir e isso é reflexo da crescente valorização das pessoas que compõem uma empresa. Contratar e reter talentos são processos vitais para as organizações.

No processo de admissão de um novo funcionário a seleção vem logo após o recrutamento, e se caracteriza por ser uma atividade de decisão, capaz de identificar talentos com potencial para fazer a diferença no mercado. É através dela que o candidato recrutado é, ou não selecionado.

Existem diferentes técnicas de seleção, todas com o objetivo de dar subsídios para uma escolha mais assertiva. Entre elas estão a entrevista, a análise de currículos, os testes psicológicos, provas situacionais, dinâmica de grupo e o psicodrama.

2. Seleção de Pessoas: Conceito

O mundo dos negócios caracteriza-se, atualmente, pela forte competitividade entre as empresas, o que impõe a busca por candidatos que melhor possam cumprir as tarefas dos cargos a serem ocupados, bem como contribuir para que a organização atinja seus objetivos. Daí a importância de um processo que viabilize a admissão de pessoas capazes de fazer o diferencial dentro da organização.

A seleção de pessoas é o processo que busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes nas organizações, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização, ou seja, preservar ou enriquecer o capital intelectual da organização (CHIAVENATO, 1999).

Assim, o objetivo do processo de seleção de pessoal é escolher o candidato com melhores conhecimentos e habilidades para desempenhar determinada tarefa, de modo que a empresa possa ver o seu funcionário como peça valiosa na obtenção dos resultados almejados.

Quando o profissional responsável pela seleção não possui conhecimentos técnicos acerca desse processo, tende a contratar pessoas com base em sua experiência pessoal ou na própria imagem, gerando dessa forma um procedimento equivocado optando por pessoas que não são capazes de desempenhar de maneira correta as tarefas que lhe são confiadas. Um processo de seleção mal conduzido resulta, portanto, em profissionais insatisfeitos em seus cargos, desperdício de dinheiro para a organização, problemas na produção e no atendimento, hostilidade por parte de clientes e fornecedores, e consequentemente, o aumento inaceitável de rotatividade de pessoas (GIL, 2009).

Dessa forma, selecionar pessoas para uma organização é uma tarefa que exige preparo e técnica por parte de quem a desempenha, pois é a partir desse processo que as pessoas ingressam na empresa, e o desempenho destas nas atividades exigidas pelo cargo, irá dá indicações do processo que lhes selecionaram.

Na seleção há a comparação entre os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e o perfil das características dos candidatos que se apresentam. A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção (CHIAVENATO, 1999).

3. Técnicas de Seleção de Pessoas

Para que seja realizado um processo de seleção capaz de visualizar o candidato mais adequado para uma determinada vaga deve-se fazer uso de procedimentos capazes de comparar os diferentes candidatos recrutados, para por fim, selecionar o potencialmente mais capaz (GIL, 2009).

As diferentes técnicas de seleção utilizadas possuem o objetivo de dar subsídios para uma escolha mais assertiva. No entanto, é importante atentar par o fato de que tais técnicas prevêem uma margem de acerto e de erro, e por isso não são a expressão do futuro, mas apenas uma predição. Assim, para diminuir a possibilidade de erro na escolha de um candidato, recomenda-se a utilização de diversas técnicas que se complementem (LIMONGE-FRANÇA; ARELLANO, 2002).

3.1. Entrevista

Segundo Ribeiro (2005), a entrevista consiste em um instrumento auxiliar no processo de seleção que deve buscar informações sobre fatos profissionais, educacionais e socioeconômicos relativos ao candidato. Ela é reconhecida atualmente como um dos mais úteis instrumentos que se dispõe para a seleção de pessoal. Isso por possibilitar o contato direto com o candidato e a identificação de sua capacidade para exercer o cargo que se deseja preencher (GIL, 2009).

Sua eficácia depende muito de quem a executa, portanto, esta técnica de seleção exige do entrevistador habilidades, tais como: deixar o entrevistado à vontade, manter um bom contato com ele, e obter as informações desejadas (RIBEIRO, 2005). Muitos dos entrevistadores acabam por reduzir a entrevista a um simples bate-papo, sem que haja um planejamento prévio e uniformidade, tornando-a limitada enquanto técnica.

3.2. Análise de Currículos

A análise de currículos é um método útil para a obtenção de informações sobre um candidato. No entanto, se utilizada de forma isolada se torna insuficiente para a obtenção de uma visão ampla e real do candidato Essa técnica permite apenas o conhecimento das informações contidas no currículo, deixando de lado características importantes que podem ser evidenciadas com o contato pessoal do selecionador com o candidato. Para que essa técnica possua mais validade é recomendável fazer seu uso combinado com outros métodos, como a entrevista (GIL, 2009).

3.3. Testes Psicológicos

Segundo Limonge-França e Arellano (2002), os testes psicológicos são instrumentos padronizados que servem de estímulo a determinado comportamento que se pretende examinar. Ele propicia condições para evidenciar determinadas características no sujeito.

Segundo Gil (2009), os testes podem ser usados para a avaliação de potencial intelectual dos candidatos, de suas habilidades específicas e de seus traços de personalidade. Quando utilizados devem ser manejados com grande perícia, levando-se em consideração se estão devidamente habilitados e com autorização para serem aplicados.

Podem ser divididos em psicométricos ou de personalidade. Os primeiros medem aptidões individuais, determinando um índice comparado com escores ponderados e validados anteriormente. Os segundos identificam traços de personalidade, aspectos motivacionais, interesses e distúrbios (LIMONGE-FRANÇA; ARELLANO, 2002).

3.4. Técnicas vivenciais

As técnicas vivenciais são as que exigem respostas a situações de forma que os candidatos interajam e participem ativamente delas. Tratam-se de atividades que envolvem atuação e muitas vezes simulação de uma circunstância profissional. Podem ser classificadas em: provas situacionais, dinâmica de grupo e psicodrama (LIMONGE-FRANÇA; ARELLANO, 2002).

As provas situacionais são relacionadas às tarefas do cargo, como por exemplo um teste de digitação. A dinâmica de grupo de grupo consiste em colocar os candidatos reunidos em grupo diante de situações em que terão de demonstrar sua forma de reação. O psicodrama tem como objetivo a expressão da personalidade por meio de um papel social atribuído, e o candidato deve expressar-se de acordo com o esperado para esse papel, permitindo a expressão de sentimentos, valores e emoções do candidato.

4. Conclusão

A seleção de pessoas é o momento de decisão pela escolha do profissional que apresenta as melhores condições de acordo com o perfil para o cargo em aberto. É um processo dinâmico em que se procura conciliar os interesses da organização com os interesses do candidato.

Esse processo tem por objetivo dar mais segurança à empresa quanto ao profissional que adentra na sua equipe, pois procura identificar, dentre as opções disponíveis, os mais aptos para ocupar a função.

São várias as técnicas a serem utilizadas, e para diminuir a possibilidade de erro na escolha de um candidato, é recomendável a utilização de diversas técnicas que se complementem, visto que dessa forma pode-se conseguir uma percepção mais abrangente do comportamento dos candidatos.

Assim, devido a alta competitividade das empresas e a procura cada vez maior por pessoas capacitadas, a seleção de pessoas é um processo que ganha visibilidade e valorização dentro das organizações.

Sobre o Autor:

Kelly Mayana Pacheco de Sousa - Departamento de Psicologia. Faculdade de Ciências Médicas. Universidade Estadual do Piauí (UESPI). Teresina, PI, Brasil, email: Este endereço de email está sendo protegido de spambots. Você precisa do JavaScript ativado para vê-lo.

Referências:

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

GIL, A.C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2009

LIMONGI-FRANÇA, A. C. ARELLANO, E.B. Os processos de recrutamento e seleção. In: LIMONGI-FRANÇA. et al. As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.

RIBEIRO, A. L. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005.

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