Uma Leitura da Gestão por Competência na Empresa @

Uma Leitura da Gestão por Competência na Empresa @
(Tempo de leitura: 6 - 12 minutos)

Resumo: Nos últimos anos a temática competência, seu desenvolvimento articulatório e sua gestão, tem sido alvo de discussão no âmbito prático e teórico nas instâncias empresariais. O objetivo deste trabalho é evidenciar o modelo tradicional utilizado na Empresa @ e quais os benefícios de se adotar uma Gestão por Competência no contexto organizacional. Vale salientar que o trabalho foi realizado conforme a apresentação de um diagnóstico fictício da empresa em questão. Para tanto, a proposta consiste na apresentação de um modelo que seja capaz de delimitar a gestão de pessoas de forma integrada, a partir do conceito de competências, a fim de minimizar eventuais lacunas, orientando e estimulando os profissionais em suas discrepâncias.

Palavras-chave: Gestão por Competência, liderança, mercado

Introdução

A gestão de pessoas vem passando por um extenso processo de transformação, na medida em que os mecanismos tradicionais utilizados como referencial que são centrados em cargos vem demonstrando fragilidades diante do ambiente turbulento e instável pelo qual vem passando as organizações.

Diante do modelo tradicional das organizações a gestão por competência surgiu para responder a questões particulares no que se refere ao cenário empresarial. A manifestação desta metodologia de gestão consiste numa tentativa de responder as necessidades de superação da concorrência em um mercado automaticamente globalizado. Sendo assim, é um mecanismo de orientação empresarial para o mercado e para o cliente, apoiada na articulação e manejo sistemático das competências profissionais, que são indispensáveis para o sucesso profissional e empresarial.

O artigo tem o objetivo de apresentar de forma breve, o desenvolvimento e a aplicabilidade da gestão por competência articulando com o viés tradicional da Empresa @, visando a compreensão de uma metodologia de gestão moderna, focando suas ações no que é fundamental para a qualidade no trabalho e para o crescimento sustentável da empresa e do trabalhador.

Desenvolvimento da Gestão por Competência

Segundo a Fundação Dom Cabral (FDC), o objetivo do desenvolvimento gerencial é ampliar o papel do gestor em relação às demandas e aos desafios da organização. O gestor necessita de ferramentas e conhecimento de modelos avançados em gestão que o possibilite fazer uma atuação para garantir resultados de organização. O Desenvolvimento Gerencial utiliza metodologias, conteúdos e resultados que aprimoram as práticas gerenciais, facilitando o alcance dos objetivos da organização.

Conforme Chiavenato (2003) a gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que tendem a proporcionar maior produtividade e adequação ao negócio, identificando assim os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.

A definição de Competência está relacionada a uma tríade denominada como CHA (competências, habilidades e atitudes) que o indivíduo possui. Portanto, no decorrer dos anos, as empresas estão entendendo que uma avaliação técnica de uma pessoa, baseado nos conhecimentos e habilidades que possuí, não é suficiente para elucidar se será um profissional que possa atende todas as exigências de um cargo. Conhecer o perfil comportamental, ou seja, as atitudes desempenhadas é crucial para desenvolver ferramentas e metodologias eficientes para promover a Gestão de Pessoas com foco em Competências. Vale salientar que tais ferramentas são capazes de promover um aprimoramento do CHA que tende a aproximar os objetivos organizacionais e pessoais.

A Gestão por Competência integra todos os sistemas de recursos humanos. No Recrutamento e Seleção, as demandas por novas competências é que definirão o perfil dos profissionais que serão contratados. Dentro da gestão de competências, o planejamento estratégico de pessoal determina o nível de proficiência esperado para cada competência e para cada colaborador, como a quantidade de colaboradores na equipe, de acordo com as necessidades das equipes e da organização.

O objetivo dos construtos de competência corrobora para definir atributos de comportamentos gerenciais que sejam efetivos, isto é, ignoram a dificuldade e privilegiam atributos que sejam menos significativos, mais fáceis de mensurar.

Dentro da natureza das competências existe um contexto com subsistemas da Gestão por Competências que são: Mapeamento do Perfil de Competências Organizacionais; Mapeamento e Mensuração por Competências de Cargos e Funções; Seleção por Competências; Avaliação por Competências; Plano de Desenvolvimento por Competências; Avaliação de Eficácia das Competênciasa serem desenvolvidas e Remuneração por Competências. Deve-se destacar além de tais subsistemas a importância da liderança a qual segundo Lacombe (2003) é o processo de conduzir um grupo de pessoas, transformando-o numa equipe que gera resultados. Portanto, é a habilidade de motivar e influenciar os liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe e da organização.

O gestor dentro deste processo de gerenciamento necessita de ferramentas e conhecimento de modelos avançados em gestão que o possibilite fazer uma análise de seu contexto e de sua atuação para garantir resultados para a organização. O Desenvolvimento Gerencial utiliza metodologias, conteúdos e resultados que aprimoram as práticas gerencias, consequentemente facilitando o alcance dos objetivos da organização. Os líderes que exibem atributos sem resultados possuem ideias sem consistência. É dentro deste viés que ocorre os questionamos e os esforços dos profissionais de RH (Recursos Humanos) quando constroem projetos minuciosos de mapeamento do perfil competências em liderança, haja vista que o poder da liderança pode contribuir com mudanças significativas na vida do ser humano nos mais diversos âmbitos.

A confiança dentro desta mesma temática é baseada na intimidação, os funcionários fazem o que lhe dizem por medo das consequências no caso de não as cumprirem, mas a verdadeira confiança é pautada no conhecimento e se apoia na informação e não na intimidação, no contexto organizacional a maior parte das relações entre executivos e funcionários (subordinados) é baseado no conhecimento, uma vez, que ambas as partes têm uma longa experiência de trabalharem juntas e sabem o que esperar uma da outra. A confiança baseada na identificação é o nível mais alto de confiança, em que concordam com suas vontades e desejos, desenvolvendo até o ponto de uma agir em nome da outra, não havendo necessidade monitoramento rígidos, pois há uma lealdade inquestionável.

Ao adotar uma gestão de competências é crucial entender, organizar e difundir os conhecimentos ligados ao negócio e às estratégias da empresa, com o intuito de construir uma organização com desempenho relevante. Dentro desta perspectiva existem benefícios como flexibilidade, agilidade, inovação e velocidade, além de propiciar respostas para que a organização possa atuar com sucesso em ambientes competitivos.

A Gestão por Competência é vista como uma forma avançada de administrar pessoas, que tem como preocupação o desdobramento das estratégias em conhecimentos, habilidades e comportamentos requeridos para todos os profissionais, colaborando no alcance dos objetivos da organização. Os sistemas tradicionais reforçam a manutenção de estruturas inflexíveis, não permitem que os funcionários tenham uma visão mais ampla dos seus processos de trabalho, enquanto que a gestão por competência possibilita a criação de estruturas mais flexíveis, a atuação por meio de processos com profissionais multidisciplinares e a necessidade de ser mais ágil em seus processos de mudanças (Picarelli, 2002).

Essa gestão por competência integra todos os sistemas de recursos humanos. No Recrutamento e Seleção, as demandas por novas competências é que definirão o perfil dos profissionais que serão contratados. Dentro da gestão de competências, o planejamento estratégico de pessoal, define o nível de proficiência esperado para cada competência para cada colaborador, como a quantidade de colaboradores na equipe, de acordo com as necessidades das equipes e da organização.

A Empresa @

Diante do que foi suscitado, a empresa @ utiliza processos tradicionais e ultrapassados, tais como: uma política de ascensão; postura de flexibilização de tarefas especializadas; ocorrência de acidentes e doenças no trabalho; crescente números de empregados com dependência química; sintomas de estresse; individualidade dos empregados; diretores que não visam qualidade de vida dos empregados, apenas seus próprios interesses lucrativos; falta de identificação dos empregados  com as tarefas exercidas; falta de benefícios ao trabalhador; hierarquia da autoridade rígida com decisões tomadas na parte superior e externa; sistema simples de comunicação em sentido vertical, ou seja, de cima para baixo.

Conforme as necessidades apresentadas no diagnóstico da empresa @, com um sistema tradicional, arcaico e tomando como base a implantação de um projeto centrado na gestão por competências, uma lista de competências é fundamental para o desenvolvimento e execução do mesmo. Sendo assim, a análise da empresa @ deve ser horizontal e ampla, procurando atingir a todos, com o intuito de promover a conscientização da necessidade de mudança para que haja o bem estar da organização e de seus colaboradores.

Sabe-se que os sistemas tradicionais reforçam apenas a manutenção de uma estrutura inflexível, que não permite que os funcionários tenham uma visão mais ampla dos seus processos de trabalho, enquanto que a gestão por competência possibilita a criação de estruturas mais flexíveis, a atuação por meio de processos com profissionais multidisciplinares e a necessidade de ser mais ágil em seus processos de mudanças (Picarelli, 2002).

A proposta por Gestão de Competência na empresa @ deve ser executada com o objetivo de definir perfis profissionais que tendem a proporcionar maior produtividade para a organização, identificando assim os pontos de excelência e os pontos de carência que a empresa apresenta. Os viabilizadores de capital humano da empresa são ações que facilitam a implementação, gerenciamento e os processos das alterações necessárias, como os aspectos de infraestrutura, a segurança do trabalho, a saúde ocupacional, as relações trabalhistas, os sistemas de informação e ações de monitoramento e de transformação da cultura. Tais elementos elucidados são com a finalidade de propiciar uma maior eficácia na empresa em questão.

A motivação nas organizações conforme Bergamini (2006) tem o interesse pela motivação humana que pode ser observado já nas obras dos primeiros pensadores da humanidade. Tais inquietações podem ser consideradas como indícios de que desde o tempo dos primeiros sábios da humanidade o interesse pela motivação humana e suas formas de manifestação realmente já existia, embora tenha aparecido sob outras denominações. Na empresa em questão, a motivação pode ser entendida como o desempenho e os esforços dos colaboradores para atingir os resultados desejados e pertinentes.

Chiavenato (1995) ressalta que a motivação para produzir com veemência, é função de um valor atribuído ao resultado advindo de cada alternativa o qual caracteriza a valência. Sendo assim, é a percepção de que a obtenção de cada resultado está ligada a uma compensação dentro da empresa, ou seja, é a instrumentalização. Contudo, a motivação tende a ser a expectativa de obter cada resultado diante de uma ação desempenhada dentro da empresa.

A fim de não tornar o trabalho algo sofrível, Bergamini (2006) salienta a necessidade das organizações entenderem que as pessoas não fazem as mesmas coisas, pois tais indivíduos são diferentes um dos outros, o que é denominado como Estilo de Comportamento Motivacional que é um fator de marca individual. A autora articula com a orientação participativa, orientação para a ação, para a manutenção e para a conciliação, tais estilos são relevantes para o comportamento motivacional nas organizações.

Na empresa @ foram encontras as seguintes características a cerca da “satisfação” dos funcionários com a organização: sintomas de stress junto aos executivos da empresa e, mais fortes ainda, entre os empregados, pois estes, além de conviverem com muitas pressões do trabalho, sofrem constantes ameaças de demissão; há uma insatisfação generalizada entre os empregados mais qualificados, pois não são valorizados em termos de remuneração, proporcionalmente ao valor agregado à sua mão de obra; mais de 60% dos empregados não conseguem ver sentido no que fazem e não se identificam com suas tarefas; o desempenho dos empregados é avaliado visando somente ajustes salariais/demissões; no dia a dia os empregados são estimulados para serem  tarefeiros.

A política salarial da empresa está sintonizada somente na orientação que o governo federal repassa para o país a cada mês de maio; o transporte compartilhado é o único benefício que a empresa oferece; existe um sentimento generalizado de que os componentes da cúpula estão cada vez mais ricos e os empregados cada vez mais pobres; é crescente a frequência de empregados (em todos os níveis) com dependências químicas, dentre outros.

Diante de tais fatos ressaltados, as pessoas da empresa @ não são o problema, mas parte da solução, haja vista que ao ingressarem na organização trazem consigo uma infinidade de variedade de valores, interesses e talentos que tendem a influenciar a empresa. Portanto, cabe à organização criar estratégias que possam transformar tais valores, interesses e talentos em ações eficazes e produtivas. Caso não haja tal mecanismo, haverá uma contingência de pessoas que não nutrem a menor motivação por aquilo que realizam.

Cabe salientar que a empresa @ deve então levar em consideração a importância da motivação dentro da organização, pois a mesma está estritamente ligada à competência ao lucro (capital). O profissional que sabe o que faz e que tem propriedade de seu cargo, provavelmente irá disponibilizar muito mais de suas competências para a organização e com menos desgaste do que aqueles que sofrem para dispor algo que não é de sua qualidade.

Diante do que foi elucidado, a gestão de competência admite o contínuo aperfeiçoamento dos conhecimentos, habilidade e atitudes de cada indivíduo, podendo assim alinhar-se aos requisitos funcionais dentro da dinâmica da empresa. O desenvolvimento das competências, trazem benefícios para as pessoas e para as organizações.

Sobre o Autor:

Jacquelline Rodrigues Barbosa - Acadêmica de Psicologia – 7º período PUC Goiás. e-mail: Este endereço de email está sendo protegido de spambots. Você precisa do JavaScript ativado para vê-lo.

Referências:

Bergamini, C. (2006). Motivação nas organizações. 4ª ed. São Paulo: Atlas.

Chiavenato, I. (2003). Gerenciando Pessoas. 4ª ed. São Paulo: Prentice Hall.

Lacombe, F.J.M.; Heilborn, G.L.J. (2003). Administração: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva.

Picarelli , V. (2002). Manual de Gestão de Pessoas e Equipes (pág. 215-236).São Paulo. Editora Gente.

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