Interferência na Aprendizagem, Competências e Ódio no Trabalho

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Resumo: Neste artigo, procuramos dar subsídio com relações a alguns fatores que influenciam a aprendizagem humana, bem como apimentar os conteúdos sobre competência e ódio no trabalho. Desta forma, podemos perceber que os fatores que podem prejudicar a recuperação o mais importante é a interferência. Se associarmos diferentes itens a mesma lista, quando tentarmos usar esta lista para recuperar um dos itens os outros itens podem tentar tornar-se ativos e interferir na nossa recuperação. Procuramos também, dar subsídios teóricos a respeito da noção de competência, explicitando o conceito em seus vários níveis de compreensão, relacionando-o à estratégia e aos processos de aprendizagem organizacional.

Palavra-chave: Esquecimento, personalidade, ódio, competência.

1. Introdução

O homem na sociedade é ladeado de várias atividades, que caracterizam o nosso itinerário. Por isso, para uma boa regência do nosso quotidiano, é necessário que haja um espírito de leis, que nos orientam para a estabilidade social das atividades.

Assim, a interferência é uma das causas do esquecimento e que pode influenciar negativamente na aprendizagem e desde antanhos os seres humanos procuraram explicar esse fenômeno, por conseguinte, uma das hipóteses mais partilhada para explicar esse fenómeno, reside no facto do desaparecimento do traço mnésico devido à passagem do tempo. Muitos estudiosos consideram que o esquecimento seria provocado por influência de interferências do que enfraquecimento do traço mnésico, isto para designar a forma como os estímulos se inscrevem na memória, depositados nos diversos sistemas como: inconsciente, pré-consciente e consciente.

Para luzir o nosso ponto de vista, levou-me a ter um coração fido; a este propósito, refiro-me a de identificar os factores que interferem na aprendizagem. E depois de atender algumas questões sobre competências, apostei nas minhas fidúcias em cumprir uma característica subjacente a uma pessoa que é casualmente relacionada com desempenho superior na realização de uma tarefa ou em determinada situação.

2. Interferência

No livro ESTUDOS SOBRE A HISTERIA, Freud compara a organização da memória a arquivos complexos onde as lembranças se arrumam segundo diversos modos de classificação; ordem cronológica, ligação em cadeias associativas, grau de acessibilidade á consciência.

Interferência é um fenómeno descrito pelo cientista inglês Thomas Young, sendo que este fenómeno representa a superposição de duas ou mais ondas num mesmo ponto. Esta superposição pode ter um carácter de aniquilação, quando as fases não são as mesmas (interferência destrutiva) ou pode ter um carácter de reforço quando as fases combinam (interferência construtiva). Exemplo: Quando escutamos música em nosso lar, percebemos que certos locais no recinto são melhores para se ouvir a música do que outros. Isto se deve pelo fato de nestes pontos as ondas que saem dos dois alto-falantes sofrem interferência construtiva. Ao contrário, os locais onde o som está ruim de ouvir é causado pela interferência destrutiva das ondas.

Segundo Freud, o sujeito esqueceria acontecimentos traumáticos que teriam ocorrido. As recordações dolorosas eram inibidas, mantendo-se recalcadas no inconsciente. O esquecimento teria um carater seletivo, se os acontecimentos, representações geradoras de angústia e ansiedade, não aceites pelo sujeito, seriam reprimidas, mantendo-se na zona inconsciente do psiquismo.

Um dos factores que pudesse explicar o esquecimento é a interferência de aprendizagem, na retenção de outras aprendizagens. Podemos experimentar ou distinguir dois tipos de interferências na aprendizagem: A inibição proactiva e a inibição retroactiva.   

A inibição proactiva, tem haver com as influências que correspondem com a negatividade que a aprendizagem anterior tem sobre a recordação de uma nova aprendizagem. Se nós aprendemos dois tipos de tarefas, a tarefa A inibe a recordação da Tarefa B.  A natureza da A, pode influenciar a recordação da B.

Exemplo: Uma pessoa que perde um cartão Sim, depois de tirar segunda via do novo cartão, o código antigo, ainda exerce uma influência, e interfere na recordação do novo -código.

Suponhamos que já ganhaste um hábito na vaga de um estacionamento, ou a porta de seu gabinete que usavas com frequência a anos, e por razões alheias, tenham mudado. Será difícil recuperar de imediato da memória a nova localização da vaga e da porta, porque tu estas a associar a sua nova localização… com isso, queremos dizer, que quanto mas informações são associadas a uma pista, mas subcargas, ela se torna e menos eficiente, ela é no auxílio da recuperação, no entanto, não podemos concluir que o efeito das interferências é só negativa; os conhecimentos anteriores podem facilitar novas aprendizagem.

A inibição retroactiva corresponde ao efeito negativo que a informação nova exerce sobre a anterior. Muitas das pesquisas desenvolvidas no campo da psicologia, analisam de forma salubre, a aplicação de testes de inteligência relacionada a faculdade com diferentes factores como: A Hereditariedade, o meio ambiente.

A hereditariedade em genética é o conjunto de processos Biológicos que asseguram que cada ser vivo recebe e transmita informações genéticas através da reprodução. É seguro espelhar que a inteligência tem um componente genético; a nossa herança genética tem um contributo no nível das nossas capacidades intelectuais, estabelecendo limites dentro dos quais um traço responderá à estimulação do meio.

Meio ambiente, é o conjunto de condições, leis, influências e infraestruturas de ordem física, química e Biológica, que permite, abriga e rege a vida em todas as suas formas. O meio oferece uma variedade de estímulos que influem no desenvolvimento da personalidade do indivíduo.

Atualmente, os psicólogos concordam não apenas que tanto a natureza, quanto a criação exercem papeis importantes, mas que interagem continuamente para orientar o desenvolvimento. Assim, o que faz uma pessoa ser aquilo que é, é o resultado da combinação dos factores herdados e do meio ambiente.

Muitos estudiosos consideram que o esquecimento seria provocado por influência de interferências do que enfraquecimento do traço mnésico, isto para designar a forma como os estímulos se inscrevem na memória, depositados nos diversos  sistemas como : inconsciente, pré-consciente e consciente. 

Freud, ao explanar sobre o inconsciente em toda sua teoria como algo que pensa, ao contrário do que se entendia até então. O inconsciente pensa, e tanto o faz que é necessária a incidência de uma censura para que os sonhos tenham o aspecto incoerente como são lembrados. Freud, afirma que todo mecanismo de defesa se organiza no inconsciente e tende a vir à luz do consciente.

O material dos sonhos possui conteúdo psicológico fundamental para o estudo da mente. Como nos diz Freud “O sonho possui um sentido”. Os sonhos configuram-se como métodos de descargas de pensamentos, que são sublimados para que dessa forma não afetem diretamente nosso imaginário, por isso muitos sonhos são vistos como absurdos e ilógicos à primeira vista, embora seja totalmente o contrário Freud percebeu que os sonhos dos pacientes podiam ser uma rica fonte de material emocional significativo, além de conter pistas para as causas subjacentes de um distúrbio.

Devido a sua crença positivista na existência de uma causa para tudo, presumiu que os acontecimentos do sonho não eram totalmente desprovidos de significado. Muito provavelmente os sonhos eram resultantes de algum fato da mente inconsciente. Ele percebeu a impossibilidade da realização de uma auto-análise utilizando o método da livre associação, já que seria impossível desempenhar o papel de paciente e de terapeuta ao mesmo tempo; assim, decidiu analisar os próprios sonhos. Ao despertar logo de manhã, realizava uma análise dos sonhos pessoais. Escrevia as histórias dos sonhos da noite anterior e, em seguida, realizava a livre associação com o material obtido.

Diferentemente, de Jung (de 1875 a 1961), distinguiu entre sonhos insignificantes que trabalham problemas do quotidiano e sonhos significativos que são um caminho de transmissão da sabedoria milenar da humanidade. Esses últimos trazem símbolos que, independentes das narrativas tecidas ao redor deles pela pessoa que sonha, têm uma vida própria por serem produtos espontâneos do inconsciente colectivo. Enquanto o inconsciente pessoal é o resultado da vivência do indivíduo, os conteúdos do inconsciente colectivo não foram adquiridos durante a vida individual.

O Pré-consciente refere-se aos elementos acessíveis à consciência, embora não esteja em um em um determinado momento. Segundo Freud, o consciente é somente uma pequena parte da mente, incluindo tudo que estamos cientes em um dado momento. O grande interesse de Freud era com relação às áreas da consciência menos expostas e exploradas.

No inconsciente estão elementos instintivos não acessíveis a consciência. Além disso, há também material que foi excluído da consciência, censurado e reprimido. Este material não é esquecido nem perdido, mas sim, não é permitido ser lembrado. O pensamento ou a memória ainda afetam a consciência.

Estritamente falando o pré-consciente é uma parte do inconsciente, que pode tornar-se consciente com facilidade. A proporção da memória que nos são facilmente acessíveis fazem parte do pré-consciente. Ex: estas podem incluir lembranças de ontem, ruas onde moramos, o segundo nome, datas, o cheiro de certos perfumes e uma grande quantidade de outras experiências passadas. O pré-consciente é como uma vasta área de posse das lembranças de que a consciência precisa para desempenhar as suas magnas funções.

3. Aprendizagem Humana

A aprendizagem humana é definida como sendo a mudança relativamente estável do comportamento de um indivíduo como resultado da experiência. Esta mudança resulta da sequência do estabelecimento de associações entre estímulos e respostas. Esta capacidade não é exclusiva da espécie humana, ainda que no ser humano a aprendizagem se tenha constituído como um factor que supera a habilidade comum dos mesmos ramos evolutivos. Graças ao desenvolvimento da aprendizagem, os humanos conseguiram alcançar uma certa independência do seu contexto ecológico e podem inclusive alterá-lo de acordo com as suas necessidades.

A aprendizagem humana é um processo psicológico essencial de sobrevivência dos seres humanos no decorrer de todo o seu desenvolvimento. Sem o mesmo nada valeria o investimento feito pela educação em nossa sociedade.

A partir das experiências com gatos e outras similares Thorndike elaborou uma teoria de aprendizagem, onde o ponto central da sua teoria seria a lei do efeito. Depois de muitas experiências com seus gatos, Thorndike, conclui que só a prática não conduz à aprendizagem. A resposta correcta estabelece-se porque o efeito é prazeiroso, ele rejeitou que a prática pura conduzisse à aprendizagem; sem efeitos satisfatórios este não se dá. Ao mesmo tempo afirmou que as respostas seguidas de desprazer ou castigo debilitam-se na sua associação com situação-estimulo correspondente.

Watson, quando fala da aprendizagem, baseou-se na associação, mas das suas leis preferiu a da frequência e a da novidade, segundo as quais as respostas mais frequentes são as que se aprendem. Aplicou o condicionamento ás formas de aprendizagem mais complexas e chegou a considerar a aprendizagem por tentativa e erro com uma forma de condicionamento.

Na aprendizagem por contiguidade, GUTHRIE, nos diz que não há nenhum tipo de conduta que não possa derivar-se do condicionamento simultâneo ou associação de contiguidade no tempo de estímulos e respostas.

4. Competências no Trabalho

Competência é uma palavra do senso comum, utilizada para designar uma pessoa qualificada para realizar alguma coisa. O seu oposto, ou o seu antónimo, não implica apenas a negação desta capacidade, mas guarda um sentimento pejorativo, depreciativo. Chega mesmo a sinalizar que a pessoa se encontra ou se encontrará brevemente marginalizada dos circuitos de trabalho e de reconhecimento social.

O dicionário Webster (1981, p. 63) define competência, na língua inglesa como: "qualidade ou estado de ser funcionalmente adequado ou ter suficiente conhecimento, julgamento, habilidades ou força para uma determinada tarefa". Esta definição, bastante genérica, menciona dois pontos principais ligados à competência: conhecimento e tarefa. O dicionário de língua portuguesa Aurélio enfatiza, em sua definição, aspectos semelhantes: capacidade para resolver qualquer assunto, aptidão, idoneidade e introduz outro: capacidade legal para julgar pleito.

Segundo McClellan, em 1973, iniciou o debate sobre competência entre os psicólogos e os administradores nos Estados Unidos, publicou o paper Testing for Competence rather than Intelligence, que de certa forma. A competência, segundo este autor, é uma característica subjacente a uma pessoa que é casualmente relacionada com desempenho superior na realização de uma tarefa ou em determinada situação.

Ao firmarmos que o termo competência deve ser diferenciado do termo talento, é necessário, termos uma visão macromática da psicologia do senso comum que traz consigo muitas pressuposições - por exemplo, de que talento se tem desde o nascimento e não pode ser modificado pelo aprendizado - que não são aceitáveis em um construto científico. A palavra talento é de origem latina, é a inclinação natural de uma pessoa a realizar determinada actividade. Por isso o termo talento não é mais utilizado na atual pesquisa psicológica

As competências de uma pessoa podem ser organizadas em uma hierarquia, com competências mais gerais e mais específicas. De acordo com o interesse de estudo, podem-se construir inúmeras dessas hierarquias - para habilidades musicais, esportivas, literárias, intelectuais e sociais, por exemplo. A psicologia dedicou-se principalmente ao estudo das habilidades intelectuais e, bem menos, às habilidades sociais. As habilidades intelectuais correspondem grosso modo ao quinto fator do Big Five, intelecto e se dividem em inteligência, criatividade e reflexão. A capacidade de reflexão não foi até hoje alvo de estudos aprofundados pela psicologia científica

A palavra tem origem no Cristianismo, e é uma referência à Parábola dos Talentos. Na parábola, um homem entrega a três servos, respectivamente, cinco talentos, dois talentos e um talento; os dois primeiros investiram o dinheiro e dobraram o capital, porém o terceiro enterrou o talento e o devolveu ao seu senhor. Os dois primeiros recebem elogios, mas o terceiro é punido.

Apesar de na psicologia do senso comum a competência social ser um conceito claro (por exemplo quando se diz que alguém tem "jeito de lidar com as pessoas"), distinto da inteligência, uma definição científica desse conceito não é fácil, pois ele inclui dois grupos de capacidades distintas, sendo assim um conceito heterogêneo: de um lado a capacidade de se impor em situações sociais, ou seja, a capacidade de defender os próprios interesses, e por outro lado a capacidade de construir relacionamentos, ou seja, a capacidade de iniciar relacionamentos positivos e mantê-los. Uma ação socialmente competente exige assim que a pessoa seja capaz de defender seus interesses sem perder as outras pessoas de vista.

Na explanações de  Thorndike, em 1920, chama esses dois aspectos da competência social sensibilidade social - a capacidade de se colocar no lugar de outrem - e habilidade de ação social - a capacidade de lidar com situações sociais difíceis

Richard Boyatzis, reanalisando os dados de estudos realizados sobre as competências gerenciais, identificou um conjunto de características e traços que, em sua opinião, definem um desempenho superior. Os trabalhos destes autores marcaram significativamente a literatura americana a respeito do tema competência.

O conceito de competência é pensado como conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (isto é, conjunto de capacidades humanas) que justificam um alto desempenho, acreditando-se que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e personalidade das pessoas. Em outras palavras, a competência é percebida como estoque de recursos, que o indivíduo detém. Embora o foco de análise seja o indivíduo, a maioria dos autores americanos sinalizam a importância de se alinharem as competências às necessidades estabelecidas pelos cargos, ou posições existentes nas organizações.

Assim podemos dizer que podemos ter o mesmo perfil técnico, mais, o perfil comportamental é que rege as nossas competências técnicas e faz com que cada uma actua de forma diferente diante de uma mesma situação. Diante do mesmo estimulo, tenhamos respostas diferentes, por isso, precisamos ter o perfil do cargo, identificar o perfil dos ocupantes. Conhecimentos e habilidades formam as competências. Alguns cargos precisam de pessoas com muitas habilidades, dentro das habilidades, já esta o conhecimento, outros cargos, precisam de pessoas que têm apenas conhecimentos. Por exemplo: vamos fazer uma promoção na empresa, esse cargo, precisa de mais conhecimentos e mais habilidades. É importante que tenhamos todos esses critérios, então precisamos identificar as competências e atitudes de cada cargo.

Quando falamos em idioma, gestão de arquivo, informática, são chamadas as competências técnicas. Quando falamos de comunicação, empatia, organização, empreendedorismo, negação, proatividade, são chamadas por competências comportamentais. O termo comportamento, só é separado didacticamente para entendermos e desenvolver leituras de comportamento, mas na verdade sempre usamos um pacote de competências, e nunca uma de cada vez.

Na visão Lawler, argumenta que trabalhar com o conjunto de habilidades e requisitos definidos a partir do desenho do cargo, próprios do modelo taylorista, não atende às demandas de uma organização complexa, mutável em um mundo globalizado. Em muitas dessas situações, afirma este autor, que as organizações deverão competir não mais apenas mediante produtos, mas por meio de competências, buscando atrair e desenvolver pessoas com combinações de capacidades complexas, para atender às suas próprias competências. A visão  deste autor merecem ser registadas, porquanto, alinhadas com as observações de autores europeus, propiciarão a fundamentação para a elaboração de nosso modelo de análise.

O conceito de qualificação propicia o referencial necessário para se trabalhar a relação profissional individual. A qualificação é usualmente definida pelos requisitos associados à posição, ou ao cargo, ou pelos saberes ou estoque de conhecimentos da pessoa, os quais podem ser classificados e certificados pelo sistema educacional.

O trabalho não é mais o conjunto de tarefas associadas descritivamente ao cargo, mas se torna o prolongamento direto da competência que o indivíduo mobiliza em face de uma situação profissional cada vez mais mutável e complexa. Esta complexidade de situações torna o imprevisto cada vez mais cotidiano e rotineiro.

5. Tipos de Competências

Competências Essenciais: Atividades mais elevadas que são a chave para a sobrevivência da organização e centrais para a formulação da estratégia.

Competências Distintivas: Atividades que os clientes reconhecem como diferenciadores de seus concorrentes e que provêem vantagens competitivas.

Competências Organizacionais: Competências e atividades chaves esperadas de cada unidade de negócios da empresa.

Competências de Suporte: Atividades que são importantes para apoiar um leque de competências.

Capacidades Dinâmicas: Capacidades de uma empresa de adaptar suas competências pelo tempo. São diretamente relacionadas aos recursos importantes para a mudança

Segundo René Kaes, o ponto e vista psicanalítico com relação ao líder é muito diferente: o líder é, antes de mais, o representante das partes de si próprio que os membros do grupo abandonam para as substituir por um certo número de formações psíquicas partilhadas com os outros membros do grupo: parte das suas identificações e dos seus ideais pessoais, do seu próprio sistema de protecção e de regulação interna, a promessa de cumprimento dos seus desejos inconscientes, a via de acesso a esta realização e o cumprimento do objectivo comum. Entregando-se ao líder, como numa relação amorosa, os participantes identificam-se entre eles. Delegam no líder a função de representar os seus ideais, as suas ideias e os seus ídolos, e também de encarnar as figuras parentais.

6. Ódio no Trabalho

Nós os seres humanos, temos um grande problema, quando alguém labuta e alcança um objectivo, a tendência e de vê-lo a cair. Seria mas Cortez se doeu, tem que falar. Se incomodou tem que se explicar. Se tá ruim tem que se ajeitar, se estragou tem de se concertar ou então jogar fora. Não da para passar a vida inteira com uma coisa presa na garganta feito espinha de peixe que não desce e arranha toda vez que nós engolimos algo.

O ódio entre os colegas é como a picadela de uma agulha enferrujada. Na qual, o sintoma é um pequeno inchaço ou um furinho de pouca aparência. De tal forma, uma briga séria entre colegas em geral a evidência de um tétano escondido.

O ódio é considerado o mais universal dos sentimentos. Odiar é entristecer-se com algo que lhe fizeram ao ponto de prejudicar e entristecer o outro. Spinoza, filósofo que mais compreendeu a alma humana, afirmou: “…o ódio não é senão a tristeza acompanhada de uma causa exterior. … aquele que odeia esforça-se por afastar e destruir a coisa que odeia”. Todo ódio, ainda que justificado, é injusto. Você provavelmente sente ódio por algo, e, no trabalho, isso pode ser “mortal”.

No caso da dor da picadela da agulha enferrujada, por mais que você viesse a apertar para de minuir a dor, estarias atacando apenas a dor. A pessoa má não faz o mal pelo mal, mas apenas pelo seu próprio bem. Isso a torna uma batata podre na cesta das suas relações. É fácil de ser detectada, não pelo odor, mas pela ação de podridão que causa no entorno.

O sentimento é uma representação mental do corpo a funcionar de detrminada forma, e tem por referência imediata o cérebro e apartir daí são construidas imagens mentais, configuradas também em padrões neurais de segunda ordem.

A raiva é um sentimento de protesto, insegurança, timidez ou fruststraçao contra alguém ou alguma coisa que se exterioriza quando o ego sente-se ferido ou ameaçado, assim a raiva pode ter diversas origens tais como: inveja, instinto de superioridade, desde a família, trânsito e o próprio Ego.

Desta feita teremos as seguintes consequências da raiiva: comportamento agressivo, ódio, violência fisica e a violencia verbal.

6.1 Atitudes que despertam o ódio

Ser crítico o tempo todo e dar ordens são atitudes que podem despertar o ódio dos colegas de trabalho. Segundo Ilya Pozin enumera algumas atitudes que devem ser evitadas para que a convivência seja mais pacífica e que você não acabe de ser alvo do ódio de seus colegas  de trabalho. Confira os pontos que se seguem para mais esclarecimento: Delegar tarefas mais vezes do que se deu conta — Delegar tarefas não é deixar suas responsabilidades para outros membros do time. Se passar seu trabalho adiante for uma necessidade pela falta de tempo hábil para concluí-lo, retorne este favor assim que possível. Para ter certeza de que está sendo equilibrado, sempre dê uma mão aos colegas quando necessário.

Tentar sempre chegar à perfeição — Se você é uma pessoa que constantemente checa com sua equipe se o trabalho que você está terminando já está bom, espere encontrar colegas descontentes. Lembre-se: a perfeição é subjetiva, e é provável que você acabe perdendo tempo e dinheiro tentando chegar ao seu próprio padrão de perfeição. Pare de perseguir o nível perfeito e comece a se concentrar em concluir projetos e tarefas num nível que é considerado bom o suficiente.

Dar ordens aos gritos — Há uma grande diferença entre delegar tarefas e dar ordens àqueles que estão a seu redor. Estabeleça interações mais agradáveis ​​e eficazes pedindo a seus colegas de trabalho a colaboração em determinadas situações ou projetos. Isto permite que cheguem a suas próprias soluções, em vez de se sentirem forçados.

Ficar se esquivando —Você é o tipo de funcionário que nunca aparece em um coquetel ou evento promovido pela empresa? Saiba que você pode estar em apuros. Pesquisa feita pelo Jobsite, 70% dos entrevistados disseram que ter amigos no trabalho é um elemento crucial para se ter uma vida profissional feliz. Embora ser amigo de seus colegas não seja de fato necessário, fazer um esforço para fortalecer as relações certamente vão tornar seu ambiente de trabalho mais agradável a longo prazo.

Não ter profissionalismo — A idéia de o que é casual e o que não é varia de trabalho para trabalho, mas existem alguns comportamentos que devem ser considerados inaceitáveis seja onde for, como fofocar, compartilhar muitas informações pessoais, estar sempre atrasado e não ter bons modos, só para citar alguns exemplos. Este hábitos “não-profissionais” não só podem fazer com que seus colegas se virem contra você, como também podem lhe custar o emprego. Procure adaptar-se à natureza do seu ambiente de trabalho, mas nunca deixe cair seu nível de profissionalismo.

Ser crítico e negativo — Sua negatividade pode estar afetando diretamente seus colegas de trabalho. Nem sempre conseguimos ser positivos e otimistas o tempo todo, mas ser negativo e críticar tudo e todos acaba piorando o clima e levando a moral de seus colegas para baixo. Coloque um freio em sua natureza, e procure fazer um elogio antes ou depois de criticar alguém.

Desperdiçar tempo nas reuniões — Hoje em dia, as reuniões são consideradas o inimigo número 1 da produtividade. Não seja aquela pessoa que se desvia do assunto principal da reunião, faz perguntas desnecessárias ou fica dando voltas sobre o mesmo ponto. Isso não só desperdiça o tempo dos seus colegas, mas o seu também. Se você for obrigdo a falar durante uma reunião, seja claro e conciso, vá direto ao ponto.

Hipócritas, são os que escandaliza quando falam dos erros que ocorrem na vida dos outros, e se esquecem daquilo que eles mesmo cometem e de vez em vez, chega a ser pior. Segundo Carlos Malheiro Dias, nos afirma que: É mais fácil separar a água do vinho que a hipocrisia da verdade no julgamento das ações humanas.

7. Conclusão

Pretendeu-se neste trabalho proporcionar, de forma muito sintética, mas objetiva e estruturada, uma familiarização com os principais cuidados a ter com a interferência na aprendizagem. A competência traz soluções para atender essa lacuna tão presente nas organizações, onde o princípio da excelência está baseado no desenvolvimento das equipes que conduzem os processos internos.

Por isso, uma empresa para ter sucesso precisa conhecer os pontos fortes e os pontos fracos a serem melhorados de seus colaboradores, a fim de otimizar os seus resultados e aumentar a satisfação de seus colaboradores. Visto que o ódio é um sentimento de profunda antipatia, desgosto, aversão, inimizade ou repulsa contra uma pessoa ou algo, assim como o desejo de evitar, limitar ou destruir o seu objetivo, sendo um sentimento de mágoa e angústia não é bom para a saúde, pois este consome o equilíbrio interno cronicamente sendo mais compatível como o câncer, diabetes, hipertensão crônica.

Sobre o Autor:

Hernany Lucas José Ramos - nascido aos 20 de Dezembro de 1985, em Malanje no município de Malanje, é técnico médio propedeuta á FILOSOFIA pelo Seminário Propedêutico Espiritano "Beato Tiago Laval – Malanje", Licenciado em Psicologia pelo ISCED-HUAMBO. Pós-Graduado em Relações Educativas, supervisão Pedagógica e Formação de Formadores, pelo Instituto Superior de Ciências Educativas (ISCE – Odivelas de Portugal). É inspetor Técnico do Governo provincial de Malanje, Professor de Psicologia da Escola do IIº Ciclo do Ensino Secundário Colégio do Quéssua. Professor de Psicologia Geral e Psicologia do Desenvolvimento, na Escola Superior Politécnica de Malanje. Coordenador da área dos desportos pela JMPLA no núcleo 10 de Dezembro, Coordenador da Comunidade dos estudantes universitários e técnicos superiores naturais e amigos de Malanje, na Província do Huambo. Autor das causas que originam actos de delinquência Juvenil no Bairro da Katepa na comuna sede de Malanje.

Referências:

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